INTERPRETAÇÃO DAS NORMAS JURÍDICAS TRABALHISTAS
Interpretação – análise das normas
Reclamante – autor
Reclamado – réu
As partes têm uma interpretação provisória da norma, pois cada parte tem a sua interpretação para uma mesma norma, cabendo ao juiz decidir a interpretação definitiva, através do julgamento.
Essas regras de interpretação valem para todas as normas jurídicas, não só as trabalhistas:
gramatical – interpretação obtida através da análise das palavras do dispositivo, da norma jurídica no contexto.
lógica – permite localizar dentro do nosso Ordenamento Jurídico a melhor norma a ser aplicada favoravelmente em relação ao caso concreto.
teleológica – interpretação feita sob a ótica do próprio legislador (o legislador quis dizer que...)
ampliativa/extensiva – as palavras nos levam a entender, interpretar de maneira restritiva, mas que num segundo momento, deve-se ampliar o significado.
restritiva – encontra-se palavras e expressões que parecem dar uma amplitude maior do que realmente é.
Ex.: art. 625-E, §ún., CLT
Art. 625-E -Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador ou seu preposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes.
Parágrafo único -O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.
Comissão de conciliação prévia – o patrão chama os trabalhadores do lado do empregador e do seu lado (testemunhas dos dois lados) antes do trabalhador ser mandado embora para fazer um acordo. Segundo a interpretação ampliativa, depois desse acordo o trabalhador não poderia recorrer (“O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral”). No entanto, passou a existir muitas fraudes e a Justiça passou a analisar também a interpretação restritiva, em que o trabalhador poderia recorrer de outros direitos não discutidos (“exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas”)
Ex.: na comissão de conciliação prévia, pagou-se o adicional de horas extras e este item foi quitado, não cabendo mais recurso; porém, não foi discutido nem pago nada sobre a equiparação de salários, sendo este item cabível de recurso.
Portanto, segundo a interpretação restritiva, quita-se aquilo que se paga e, segundo a interpretação ampliativa, quita-se o total dos direitos, não cabendo mais recurso.
autêntica – é aquela feita pelo próprio legislador.
Ex.: crise de energia: caso os consumidores não atingissem a meta de redução de consumo, deveriam pagar multa e ter sua energia cortada. Depois de muitas discussões sobre aquilo que realmente a norma dizia, o próprio legislador mudou alguns dispositivos, para esclarecer o que quis dizer.
APLICAÇÃO DA NORMA JURÍDICA TRABALHISTA NO TEMPO
A norma é um reflexo das necessidades da sociedade. Quando a sociedade muda, a norma também tem que mudar.
Princípio da Irretroatividade
Princípio do Efeito Imediato
A lei que entra em vigor hoje tem aplicação imediata, mas também não produz efeitos em situações pretéritas.
APLICAÇÃO DA NORMA JURÍDICA TRABALHISTA NO ESPAÇO
A legislação trabalhista brasileira é aplicada no território nacional.
Toda pessoa que trabalhe no Brasil sofre a influência das normas da CLT, seja brasileiro, estrangeiro ou naturalizado.
Há normas que protegem especificamente os trabalhadores nacionais (ex.: multinacional que quer trazer empregados de seu país de origem para trabalhar aqui, deixando brasileiros desempregados. O art. 354 da CLT proíbe isso):
Art. 354 - A proporcionalidade será de 2/3 (dois terços) de empregados brasileiros, podendo, entretanto, ser fixada proporcionalidade inferior, em atenção às circunstâncias especiais de cada atividade, mediante ato do Poder Executivo, e depois de devidamente apurada pelo Departamento Nacional do Trabalho a insuficiência do número de brasileiros na atividade de que se tratar.
Parágrafo único - A proporcionalidade é obrigatória não só em relação à totalidade do quadro de empregados, com as exceções desta Lei, como ainda em relação à correspondente folha de salários.
Art. 358, §ún. - Nos casos de falta ou cessação de serviço, a dispensa do empregado estrangeiro deve preceder à de brasileiro que exerça função análoga.
Também há regras brasileiras que protegem o trabalhador brasileiro no exterior (Lei 7064/82 – o brasileiro contratado aqui no Brasil para trabalhar no exterior é protegido por essa lei. Ex.: a empresa tem que pagar as passagens do trabalhador a cada 2 anos para passar férias no Brasil; quando é mandado embora também tem suas passagens pagas de volta para o Brasil.)
Obs.: as Juntas de Conciliação e Julgamento de que trata o art.651, CLT não existe mais; trata-se das Varas.
INTEGRAÇÃO DA NORMA JURÍDCA TRABALHISTA
Integrar a norma jurídica significa fechar lacunas que, eventualmente, ficaram a ser preenchidas no ordenamento jurídico.
O juiz irá integrar as normas através da:
o Analogia – aplicação de norma parecida, que mais se assemelha ao caso
o Eqüidade – o juiz tem que dosar o que vai determinar, aquilo que é justo dentro da norma.
VÍNCULO QUE UNE O EMPREGADO AO EMPREGADOR
Empregado e empregador estão unidos pela vontade das partes (vontade de trabalhar + vontade de contratar mão-de-obra = fusão de vontades ou interesses = contrato de trabalho).
Teoria Contratualista
§ Fase Clássica – final do séc. XIX
· contrato de compra e venda – o elo entre empregado e empregador é um contrato de compra e venda, no qual o empregado vende sua força de trabalho e o empregador compra-ª
· contrato de sociedade – a relação entre empregado e empregador é um contrato de sociedade, no qual o primeiro entra com a força de trabalho e o segundo,. com o capital.
· contrato de arrendamento – a relação entre empregado e empregador é um contrato de arrendamento, no qual o primeiro empresta sua força de trabalho em troca de um determinado preço.
· contrato de locação – a relação entre empregado e empregador é um contrato de locação, no qual o primeiro aluga sua força de trabalho ao segundo.
§ Fase Moderna – segunda metade do séc. XX
· contrato de trabalho – a relação entre empregado e empregador é um contrato de trabalho, no qual há uma união da vontade das partes, sofrendo uma forte interferência da lei (ex.: a lei que não permite que o empregador pague ao empregado menos do que ele tem direito).
Teoria Anticontratualista -
§ Teoria que nega o caráter contratual da relação entre empregado e empregador.
§ Teoria da comunidade – o empregado vai dar a sua força de trabalho par contribuir com a extensão, com a produção, com o crescimento de seu país, visto que a empresa é a extensão de seu país. Essa teoria surgiu durante a 2ªGM, na Alemanha e fez com que os alemães desenvolvessem sua indústria bélica.
§ Teoria da instituição – uma empresa é uma instituição e possui regras ditadas pelo empregador. O empregado trabalhando para fortalecer a empresa, trabalha também para fortalecer o país.
§ A diferença entre essas duas “subteorias” (da comunidade e da instituição) é a denominação.
Obs.: ao referir-se a trabalhadores está-se falando tanto em empregado quanto em empregador.
Portanto, a diferença entre a Teoria Contratualista e a Teoria Anticontratualista é que a primeira considera a relação entre empregado e empregador um contrato de trabalho ou um contrato de emprego, enquanto que a segunda considera uma relação de emprego. A CLT adota as duas teorias:
Art. 442, “caput”, CLT – “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.”
Art. 443, CLT – “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.”
· Quanto à forma:
o Verbal (regra geral)
(o registro na carteira de trabalho é uma forma de formalizar o contrato verbal)
o Tácito (subentendido)
Ex.: entra um jardineiro no jardim da minha casa e começa trabalhar. Trabalha durante um mês, três vezes por semana e eu não falo nada. O contrato de trabalho está subentendido.
o Escrito (geralmente utilizado quando se quer estabelecer prazos)
(esse contrato escrito deve conter dados como nome do empregado, nome do empregador, salário, função, início, término,...)
Ex.: contrato de jogador de futebol
Quanto ao tempo:
o Prazo indeterminado (regra geral)
O empregado trabalha durante o período que for interessante para ele e para o empregador.
o Prazo determinado
Art.443, § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Art.445, “caput” O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451 .
Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. (ou seja, se prorrogado mais de uma vez, o contrato passa a ser por prazo indeterminado)
Ex.: quando trabalhar por prazo determinado num período de 12 meses, o trabalhador terá férias de 30 dias, 13º salário,... Quando trabalhar num período de 6 meses, terá férias de 15 dias, metade do 13º salário,... ou seja os direitos do trabalhador sempre serão proporcionais ao tempo de trabalho.
O emprego por prazo determinado é bom para o empregador que não paga aviso prévio e multa de 40% sobre o FGTS.
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente Art., o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
§ 2º - Revogado pela Lei n.º 6.533, de 24-05-78
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
TIPOS DE EMPREGADOS:
EMPREGADO URBANO (art. 3º CLT)
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Pessoa física (ser humano)
Prestação de serviços não eventuais (habitualidade – de 2ªf à 6ªf; 3 vezes por semana, 1 vez por mês)
Dependência (o empregado é subordinado ao empregador, pois recebe ordens)
Remuneração: salário (o empregado ganha pelo que faz)
Prestação pessoal de serviços (caso o empregado falte, o trabalho dele vai ficar para que ele faça no dia seguinte; ninguém irá fazer por ele)
EMPREGADO EM DOMICÍLIO (art. 6º CLT)
Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.
É aquele empregado que trabalha em casa e através do computador, internet e/ou telefone, comunica-se com o empregador. O inconveniente é que o empregado não trabalha durante o tempo todo, não é monitorado pelo empregador, mas também tem uma meta a ser cumprida e não são pagas horas extras.
Remuneração: salário
EMPREGADO DOMÉSTICO (Lei nº5859/72)
Pessoa física
Presta serviços de natureza contínua (habitualidade – uma parte da jurisprudência entende que quem trabalha uma vez por semana é diarista e outra parte entende que também é um empregado domestico. O diarista não tem direitos trabalhistas.)
Âmbito doméstico (se houver qualquer tipo de prática de exploração econômica na casa em que trabalha, o empregado doméstico será considerado um empregado urbano, protegido pelo art. 3º CLT, tendo mais direitos.)
Art.2º – carteira de trabalho
Art.3º – férias
Art.3º-A – FGTS em caráter facultativo (tem que haver vontade das duas partes: empregado e empregador). Havendo vontade de ambas as partes, o empregador deve pagar o salário ao empregado e mais 8% à Caixa Econômica Federal, referente ao FGTS
Art.6º-A – O empregado que tiver direito ao FGTS tem direito também ao seguro-desemprego (quando o empregado for dispensado sem justa causa, receberá multa de 40% sobre o FGTS do empregador + o seguro-desemprego, pago pelo governo)
Art.7º, §ún., CF
Art.7º, §ún., CF - São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXIV - aposentadoria;
o Não tem adicional de horas extras
o Empregada doméstica grávida não tem estabilidade no emprego, desde que tenha carteira assinada, recebe o aviso prévio e a licença maternidade pagos pelo INSS. Porém, se não tiver a carteira assinada, o empregador teria que pagar isso e mais alguns direitos na Justiça.
Remuneração: salário
TRABALHADOR AVULSO (art. 7º, XXXIV, CF – art.3º, CLT)
Art. 7º, XXXIV, CF - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
São os trabalhadores que utilizam a sua força física.
Ex.: estivadores (trabalham no cais do porto na parte de carga e descarga, fazendo carregamentos) e guindasteiros
Para conseguirem trabalhar, devem ser escolhidos dentre outros empregados que exercem a mesma função. Essa escolha é feita pelo sindicato: o porto contrata o sindicato para fazer a carga e descarga e o sindicato fica responsável em fazer a escolha e o pagamento dos empregados.
Não há habitualidade (um empregado pode ser escolhido para trabalhar durante uma semana e não ser escolhido para trabalhar o resto do mês...)
Tem carteira assinada pela capitania dos portos
O sindicato paga pelos dias trabalhados e, em cima desse valor já paga férias, 13º salário, FGTS,... isso porque não há controle.
Remuneração: rateio
Tem os mesmos direitos que o trabalhador urbano, baseado no art. 7º, XXXIV, CF
Obs.: os portos que estão sendo privatizados estão contratando empregados como os do art.3º, CLT, que tenham habitualidade; do contrário, ainda imperam os sindicatos.
TRABALHADOR TEMPORÁRIO (Lei nº6019/74)
Obs. Pág 427 (CLT – Saraiva)
Art.2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.
Tomadora – empresa que possui funcionários afastados por motivo de saúde ou que precise de mais funcionários em determinada época.
Agência Locadora de Mão-de-obra Temporária (Art. 4º - compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.)
Art.10 – o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de 3 (três) meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
(obs.1: pode ocorrer desse trabalhador temporário ser contratado pela tomadora como empregado urbano, desvinculando-se da agência locadora)
(obs.2: deve-se tomar muito cuidado para não exceder o prazo do contrato de trabalho temporário, pois se volta tudo contra a tomadora)
Art.12 – ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
jornada de 8 (oito) horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de 2 (duas), com acréscimo de 20% (vinte por cento);
férias proporcionais, nos termos do art. 25 da Lei nº5107, de 13 de setembro de 1966;
repouso semanal remunerado;
adicional por trabalho noturno;
indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato correspondente à 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
seguro contra acidente do trabalho;
proteção previdenciária nos termos do disposto da Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº5890, de 8 de junho de 1973 (art.5º, III, “c”, do Decreto nº 72771, de 6 de setembro de 1973).
§1º - registrar-se-á na carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário.
§2º - a empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho quanto a sede da empresa de trabalho temporário.
Remuneração: salário
TRABALHADOR AUTONOMO
Não recebe ordens, tem toda a autonomia para trabalhar; é ele quem dá as regras
Ex.: dentista, médico, advogado,...
Não é protegido pela CLT, só pelo CC (prestação de serviços) – questão resolvida na esfera cível e não trabalhista
Remuneração: honorários
TRABALHADOR OCASIONAL / EVENTUAL
Recebe apenas pelos dias trabalhados
Ex.: diarista, Chapa (aqueles que ajudam a descarregar caminhões; ficam em pontos específicos, ajudando pessoas diferentes; fazem carretos; etc)
Não são protegidos pela CLT
Remuneração: diária
TRABALHADOR VOLUNTÁRIO (Lei nº 9608/98)
Art. 1º - pessoa física que presta serviço a entidade pública ou instituição privada sem fins lucrativos
- exerce atividade não remunerada
- espírito humanístico
- não gera vínculo empregatício
Art. 2º - termo de adesão por escrito
Art. 2º O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.
Art. 3º-A – pode ser concedido auxílio financeiro a alguns voluntários
Art.3º-A. Fica a União autorizada a conceder auxílio financeiro ao prestador de serviço voluntário com idade de dezesseis a vinte e quatro anos integrante de família com renda mensal per capita de até meio salário mínimo.
§ 1o O auxílio financeiro a que se refere o caput terá valor de até R$ 150,00 (cento e cinqüenta reais) e será custeado com recursos da União por um período máximo de seis meses, sendo destinado preferencialmente:
I - aos jovens egressos de unidades prisionais ou que estejam cumprindo medidas sócio-educativas; e
II - a grupos específicos de jovens trabalhadores submetidos a maiores taxas de desemprego.
§ 2o O auxílio financeiro poderá ser pago por órgão ou entidade pública ou instituição privada sem fins lucrativos previamente cadastrados no Ministério do Trabalho e Emprego, utilizando recursos da União, mediante convênio, ou com recursos próprios.
ESTAGIÁRIO (Lei nº 6494/77)
Art. 1º - aluno regularmente matriculado em curso de nível superior ou médio em instituição pública ou privada.
Art. 1º, §2º - só pode ser realizado o estágio em locais com condições de proporcionar experiência.
Art. 1º, §3º - o estágio deve complementar o ensino.
Art. 2º - poderá levar informação à pessoas, visando atendimento social
Art. 2º - O estágio, independentemente do aspecto profissionalizante, direto e específico, poderá assumir a forma de atividades de extensão, mediante a participação do estudante em empreendimentos ou projetos de interesse social.
Art. 3º - termo de compromisso entre aluno e parte contratante, mediante interveniência da instituição de ensino.
Art. 4º - não gera vínculo empregatício
- remuneração: não obrigatória ou bolsa ou contraprestação
Art. 5º - jornada de trabalho: compatível com o horário escolar
APRENDIZ (art. 428 CLT)
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de dezoito anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
§ 2o Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos.
§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
O contrato do aprendiz deve ser por escrito e por prazo determinado.
O aprendiz deve ter entre 14 e 18 anos.
O aprendiz tem Carteira de Trabalho assinada e todos os direitos trabalhistas.
Para poder trabalhar como aprendiz, este deve star estudando.
Remuneração: horista (horas trabalhadas) com total de um salário mínimo
Prazo máximo do contrato: 2 anos.
Ex.: ferramenteiro (produz ferramentas para dar contorno ao carro), garçon,...
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
a) revogada;
b) revogada.
§ 1o-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional.
§ 1o As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput, darão lugar à admissão de um aprendiz.
A aprendizagem é realizada em serviços nacionais:
o SENAC – Serviço Nacional Comercial
o SENAI – Serviço Nacional Industrial
Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a saber:
I – Escolas Técnicas de Educação;
II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.
§ 1o As entidades mencionadas neste artigo deverão contar com estrutura adequada ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma a manter a qualidade do processo de ensino, bem como acompanhar e avaliar os resultados.
§ 2o Aos aprendizes que concluírem os cursos de aprendizagem, com aproveitamento, será concedido certificado de qualificação profissional.
§ 3o O Ministério do Trabalho e Emprego fixará normas para avaliação da competência das entidades mencionadas no inciso II deste artigo.
Quando os serviços nacionais não dão conta da demanda, poderão ser supridos por escolas técnicas de educação e entidades sem fins lucrativos.
Art. 431. A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a aprendizagem ou pelas entidades mencionadas no inciso II do art. 430, caso em que não gera vínculo de emprego com a empresa tomadora dos serviços.
"a) revogada;"
"b) revogada;"
"c) revogada."
a) ter concluído o curso primário ou possuir os conhecimentos mínimos essenciais à preparação profissional;
b) ter aptidão física e mental, verificada por processo de seleção profissional, para a atividade que pretende exercer;
c) não sofrer de moléstia contagiosa e ser vacinado contra a varíola.
Parágrafo único - Aos candidatos rejeitados pela seleção profissional deverá ser dada, tanto quanto possível, orientação profissional para ingresso em atividade mais adequada às qualidades e aptidões que tiverem demonstrado.
O aprendiz irá ser efetivado pela empresa ou entidade que proporcionará a aprendizagem. Não gera vínculo empregatício com a empresa tomadora dos serviços.
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada." (NR)
§ 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
§ 2º - A falta reiterada no cumprimento do dever de que trata este artigo, ou a falta de razoável aproveitamento, será considerada justa causa para dispensa do aprendiz.
Jornada de trabalho: até 6 horas diárias ou 8 horas diárias para o aprendiz que tiver completado o ensino fundamental.
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar dezoito anos, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
a) revogada;
b) revogada.
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz.
Parágrafo único. Revogado.
§ 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo."
O contrato de aprendizagem cessa aos 18 anos ou antecipadamente se:
o não houver desempenho suficiente ou adaptação do aprendiz;
o se o aprendiz cometer falta disciplinar grave (ex.: confronto corporal, agressão verbal, furto,...);
o perda do ano letivo por faltas não justificadas;
o vontade de sair do aprendiz.
Não há a indenização de rescisão de contrato previstas nos arts. 479 e 480 CLT.
A dispensa sem justa causa deve ser feita com aviso prévio.
EMPREGADO RURAL (Lei nº 5889/73)
Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Art. 2º - empregado rural:
o Pessoa física
o Presta serviços em propriedade rural ou prédio rústico
o Habitualidade
o Subordinação
o Remuneração: salário
Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
§ 1º Inclui-se na atividade econômica, referida no "caput" deste artigo, a exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Art. 3º - empregador rural:
o Pessoa física ou jurídica
o Proprietária ou não
o Realiza atividade temporária ou não
o Sozinho ou através de prepostos e/ou empregados
Art. 5º Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação observados os usos e costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.
Art. 5º - jornada de trabalho e almoço: o período de almoço não é incluído na jornada de trabalho
o período de descanso entre jornadas de trabalho deve ser de no mínimo 11horas.
Art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária.
Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.
Art. 7º - trabalho noturno:
o Lavoura – 21h às 5h
o Pecuária – 20h às 4h
o Adicional noturno – 25% por cada hora noturna trabalhada
Ex.: diurno 1h ----- R$1,00
noturno 1h ----- R$1,25
hora extra (quando passa da 8ª hora de trabalho = 50%):
diurno 1h ----- R$1,00 + 50% = R$1,00 + R$0,50 = R$1,50
noturno 1h ----- R$1,25 + 50% = R$1,25 + R$0,62 = R$1,87
Obs.: trabalhador urbano tem um adicional noturno de 20%:
diurno 1h ----- R$1,00
noturno 1h ----- R$1,20
hora extra (50%):
diurno 1h ----- R$1,00 + 50% = R$1,00 + R$0,50 = R$1,50
noturno 1h ----- R$1,20 + 50% = R$1,20 + R$0,60 = R$1,80
ATENÇÃO: 1h do trabalhador rural = 60minutos
1h do trabalhador urbano = 52minutos e 30segundos
EMPREGADORES:
EMPREGADOR URBANO (art. 2º CLT)
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Empresa individual (uma pessoa) ou empresa coletiva (LTDA e S/A)
Visam lucro
Paga e escolhe seus trabalhadores
§1º - são equiparados a empregador urbano:
o profissionais liberais (todos os funcionários de um advogado são empregados, sendo o advogado o empregador – há vínculo empregatício e direitos trabalhistas)
o as instituições de beneficência
o as associações recreativas
o outras instituições sem fins lucrativos
doutrina e jurisprudência – são equiparados a empregador urbano:
o o Estado pode contratar funcionários pelo regime estatutário da classe ou pelo regime da CLT. Quando são contratados pelo regime da CLT, o Estado equipara-se a um empregador urbano e deve pagar todos os direitos trabalhistas a seu empregado (há vínculo empregatício).
o massa falida – ocorre quando a empresa quebra (os empregados devem promover uma ação em face da massa falida da empresa X e não mais em face da empresa X; ou seja, a massa falida de determinada empresa assume o lugar do empregador e o vínculo empregatício, devendo, portanto, os direitos trabalhistas)
o síndico do condomínio – responde pelo condomínio e possui um vínculo empregatício com os empregados do condomínio.
o empregador único – teoria da responsabilidade solidária ativa (não reconhecida pela CLT) – o empregado de uma empresa do grupo é empregado de todas as empresas do grupo.
Obs.: a CLT tem como teoria adotada em seu art. 2º, §2º, a teoria da responsabilidade solidária passiva (as outras empresas do grupo podem participar da lide como co-responsáveis, pois, caso não haja como uma pagar a dívida, as outras arcarão com as despesas. No entanto, se não forem chamadas para a lide logo na petição inicial, no início do processo, não poderão mais ser chamadas, nem responder pelo vínculo. No exemplo acima, João deveria mover a ação trabalhista em face da Auto Latina e chamar a lide como co-responsáveis a Ford e a Volkswagen.
SUCESSÃO DE EMPRESAS
Incorporação – uma empresa adquire outra.
Ex.:Banco Unibanco incorporou o Banco Nacional = Banco Unibanco
Fusão – duas ou mais empresas unem-se formando uma empresa nova
Ex.: Brahma + Antarctica = AmBev
Transformação -
Ex.: Ford do Brasil S/A – Ford Cia. Ltda.
Cisão – divisão de uma empresa em duas ou mais
Ex.:
Art. 10 CLT – não afeta os direitos adquiridos pelos empregados
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 CLT – não afeta os contratos de trabalho
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
TERCEIRIZAÇÃO DE EMPRESAS
A terceirização é mais barata para o empregador.
Ex.: contratar empresa de segurança, empresa de limpeza,... A despesa é muito menor do que se fosse contratar funcionários para atuar na área de segurança e de limpeza e pagar seus direitos trabalhistas.
Isso provoca um achatamento no salário dos empregados.
Fraude – maior problema (empregadores tentando burlar a lei: contratar como terceirizado e tratar como empregado normal) – enunciado 331 do TST
TST Enunciado nº 331
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03-01-74).
II - A contratação irregular de trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública Direta, Indireta ou Fundacional (Art. 37, II, da Constituição da República).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20-06-1983), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993). (Alterado pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000)
I – empresa interposta - ILEGAL
II – órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional
o O mesmo caso retratado acima não gera vínculo empregatício se a empresa tomadora for um órgão da administração pública direta, indireta ou fundacional.
Obs.: funcionário público só é admitido, criando vínculos empregatícios quando presta concurso público, seja pelo regime estatutário ou pelo regime da CLT.
III – não gera vínculo empregatício a terceirização de serviços de vigilância, conservação e limpeza
o Gera vínculos empregatícios quando há desvios de funções com habitualidade (ex.: segurança que é recrutado pela tomadora para trabalhar no computador, carimbando papel, etc)
o Atividade-meio
Ex.: João manda todos os advogados de sua empresa embora e terceiriza o departamento jurídico, contratando um escritório de advocacia com quatro advogados. Ao exercer um poder de mando habitual sobre qualquer um desses quatro advogados, João assume o vínculo empregatício, caracterizado por fraude.
o Atividade-fim (sempre será empregado)
Ex.: numa faculdade, não há a possibilidade de terceirizar professores, pois estes sempre serão subordinados ao coordenador, reitor,... Todos os outros funcionários podem ser terceirizados numa faculdade, menos os professores.
IV - Independentemente se a tomadora escolhe uma empresa terceirizada interposta ou lícita para prestar-lhe serviços, a tomadora responde por seus empregados. (se escolheu mal, azar da tomadora).
Ex.: uma empresa terceirizada, terceiriza 6 de seus empregados para uma empresa tomadora. Certo dia, a empresa terceirizada dispensa esses 6 trabalhadores, que decidem promover uma ação trabalhista para adquirir seus direitos. Se a empresa terceirizada estiver falida e não tiver bens para pagar esses trabalhadores, eles poderão ganhar a ação e o direito a receber, mas não levarão nada (ganha, mas não leva). Para tanto, esses empregadores devem chamar também a juízo a empresa tomadora, pois entre e empresa tomadora e a terceirizada há uma responsabilidade subsidiária, na qual a tomadora responde com os seus bens, caso a terceirizada não o faça.
Obs.: o mesmo vale, neste caso, se a tomadora for um órgão da administração pública direta, indireta ou fundacional.
PODER DE DIREÇÃO (art. 2º CLT – “dirige”)
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Contrário de subordinação do empregado; é o poder de mando do empregador sobre o empregado.
1. Poder de Organização
Cabe ao empregador a escolha quanto ao ramo da atividade e de seus funcionários
Ex.: ramo comercial, rural, industrial,...;
S/A, LTDA, empresária,...
secretária, operário, vendedor,...
2. Poder de Controle
Cabe ao empregador o poder de controlar tudo aquilo que acontece dentro da empresa e tudo aquilo que o empregado faz.
Obs.: a revista ao funcionário para averiguar se não roubou nada é permitida. Porém, a revista que for considerada vexatória ou abusiva é punida.
3. Poder Disciplinar
Cabe ao empregador o poder de punir o empregado a fim de alcançar a disciplina no trabalho.
Punições:
o Advertência (verbal ou escrita)
o Suspensão (dias sem trabalhar e sem receber – não pode ser superior a 30 dias, pois é considerada injusta)
o Dispensa com justa causa (art.482 CLT) (matéria do próximo semestre)
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
REMUNERAÇÃO
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.
Art. 457, “caput”, CLT – remuneração = salário + gorjetas
Art 457, §1º - o certo é “integram a remuneração”:
Comissão – valor fixo estabelecido através de uma tarifa
Ex.: tarifa – R$1,00 por venda. João vende 10 produtos, logo terá comissão de R$10,00, além de seu salário.
Percentagem – é a porcentagem estabelecida como tarifa fixa; é uma forma de comissão calculada em porcentagem.
Gratificação – valor que o empregador oferta a todos os seus empregados, tendo em vista uma gratidão, um reconhecimento de empenho pelos serviços realizados.
Prêmio – valor que o empregador oferta a um ou mais funcionários pelo bom desempenho (não a todos; é mais individual, mais restrito). Obs.: o 13º salário hoje é lei, mas começou como uma gratificação.
Adicional de horas extras – a CF determina que seja de 50%.
Adicional noturno – o art. 73 CLT determina que seja de 20%, no período das 22h às 5h.
Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.
§ 3º - O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.
§ 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.
§ 5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo.
Adicional de insalubridade – barulho, produtos químicos, agentes biológicos,... (adicional variando de 10%, 20% ou 40% do salário mensal)
Adicional de periculosidade – perigoso: inflamável, explosivo, alta tensão (adicional de 30% do salário mensal)
Abono – valores que o empregador oferta a seus empregados em situações de emergência.
Ex.: uma empresa está há 2 anos sem reajustar os salários de seus funcionários, por não ter lucros. Devido a difícil situação financeira que se encontram os funcionários, o empregador decide oferecer um abano por um mês, dois,... um ano...
Despesas com diárias para viagens e ajudas de custo – art. 457, §2º - evitar fraudes (declara-se um salário menor que o real, para ficar isento de contribuições previdenciárias e do pagamento de impostos)
Ex.1: salário: R$2.000,00 incide contribuição previdenciária e imposto de renda
despesas: R$7.000,00 incide contribuição previdenciária e imposto de renda (por ser superior a 50% do salário, tem natureza salarial)
Ex.2: salário: R$2.000,00 incide contribuição previdenciária e imposto de renda
despesas: R$500,00 não incide (isenção) contribuição previdenciária e imposto de renda (por ser inferior a 50% do salário, tem natureza indenizatória)
Obs.: -verbas de natureza salarial – incide contribuição previdenciária e imposto de renda
-verbas de natureza indenizatória – isenção de contribuição previdenciária e imposto de renda (ex.: FGTS, multa de 40% sobre o FGTS em casos de demissão sem justa causa)
-verbas de natureza contratual – é a participação dos empregados, nos lucros e resultados da empresa (só é fixada uma vez que as partes estabeleçam o valor que deve ser outorgado – não tem natureza salarial, nem indenizatória) – está prevista no art. 7º, XI da CF e na Lei nº10.101/00:
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
-lucros – mais raro (só é dividido os lucros, os prejuízos não)
-resultados – mais usual (a empresa estabelece metas, que se alcançadas, produzem um aumento de salário daquele período determinado – mês, ano,...)
Ex.: R$1.000,00 para cada 1000carros produzidos
Produz-se 800carros – aumento de R$800,00
Produz-se 1200carros – aumento de R$1.200,00
Meios de pagamentos de salários:
Dinheiro
Cheque
Depósito bancário
Salário utilidade ou salário “in natura” ou salário indireto (art. 458 CLT) – é aquele pago através de bens móveis ou imóveis (ex.: empresário que usa carro da empresa para o trabalhar e para suas necessidades pessoais, mora em habitação custeada pela empresa, etc.)
Obs.: não confundir!!!!
-ter o carro pelo trabalho – empresário (é salário utilidade)
-ter o carro para o trabalho – motorista da empresa (não é salário utilidade, é ferramenta de trabalho)
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
§ 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82).
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VII – (VETADO)
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.
Para evitar abusos por parte dos empregados, em 2001 foi aprovada uma lei que limita o salário utilidade, vetando aquilo que não é salário utilidade (é apenas benefício), expressos no §2º, do art. 458.
ALTERAÇÕES NAS CONDIÇÕES DE TRABALHO
-Princípio da imodificabilidade – o contrato de trabalho tem que ser o mesmo de quando estabelecida a admissão. Só pode ser alterado se houver consenso entre empregado e empregador. Se a mudança resultar em prejuízos para o empregado, esta será nula. (art. 468 CLT)
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
-Princípio Jus Variandi – este princípio contrapõem o princípio a imodificabilidade, permitindo ao empregador alterar o contrato de trabalho unilateralmente (art. 2º CLT – dentro do poder de Direção – poder do empregador de determinar as diretrizes da empresa)
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
O que pode ser alterado?
Função
Ex.1: uma empresa decide extinguir o seu pronto socorro para cortar despesas. Manda todos os médicos e enfermeiros embora e contrata um único médico (que trabalhava no pronto socorro desta empresa) para vistoriar e fiscalizar a veracidade dos atestados médicos dos funcionários. É lícita esta mudança de função.
Ex.2: uma empresa decide extinguir o seu pronto socorro para cortar despesas. Manda todos os médicos e enfermeiros embora e contrata um único médico (que trabalhava no pronto socorro desta empresa) para operar máquinas. Essa mudança de função é ilícita e justa causa para o empregador (art. 483, “d” – matéria do próx. semestre. Para provar a falta grave do empregador, o empregado tem que promover uma reclamação trabalhista na Justiça do Trabalho. Essa justa causa do empregador é chamada de dispensa indireta)
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
Ex.3: o empregado quebra a perna e o braço. Sua função na empresa era meramente física, ou seja, operava máquinas em pé, utilizando-se das mãos. Com essa debilitação física momentânea, sua função deverá ser alterada e, a partir de então, exercerá uma função burocrática, visitando clientes e negociando com fornecedores. Depois que se recuperar, volta para a sua função anterior. Toda vez que o empregado estiver com alguma debilitação física, momentânea ou permanente, que interfira em sua função, poderá tê-la alterada.
Salário – princípio da irredutibilidade do salário, salvo se decidido por Acordo ou Convenção (art. 7º, VI, CF)
Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Ex.: uma empresa passa por dificuldades e propõem ao sindicato dos empregados a redução de salários ou a demissão em massa. A redução de salários é norma mais favorável ao empregado do que a demissão em massa, sendo então, uma alteração de salário permitida, se aceita pela maioria dos empregados.
Local da prestação de serviço
-art. 469, “caput” – só é considerado transferência quando o empregado precisa mudar seu domicílio.
Ex.: empresa que muda de SP para Manaus; não dá para o empregado continuar morando em SP e trabalhar em Manaus, exigindo-se, portanto, a transferência.
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
-Tipos de transferência:
Definitiva – quando a empresa propõem ao empregado que se mude para outra cidade ou estado ou país para trabalhar. Não há direito a adicional de salário.
Provisória – quando a empresa propõem ao empregado que fique durante um tempo determinado (tem que ser estabelecido esse tempo) em outra cidade, estado ou país para resolver um problema. Neste caso, há direito a um adicional de transferência, correspondente a 25% ou mais do salário durante o período da transferência provisória. (art.469, §3º)
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
-art. 469, §1º - quando se tratar de cargos de confiança ou cujos contratos tenham como condição, implícita ou explicita, a transferência (ex.: circo), a transferência é imposta ao empregado. Se o empregado não for, pode gerar justa causa, dependendo das repercussões.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
-art. 469, §2º
Ex.: há uma unidade da empresa em SP e outra em Curitiba. A unidade de SP fecha; se o empregado quiser ir para Curitiba, é lícita a transferência; se não quiser, cabe a demissão por justa causa.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
-art.543 – sindicalista não pode ser transferido
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
§ 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita.
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo.
-art.659, IX – transferência abusiva é nula
Ex.: o empregador sabe que, a partir do dia 30, o empregado tem provas na faculdade e pede que ele seja transferido para Manaus por 1 mês, a partir do mesmo dia 30. Essa transferência é nula e trata-se de justa causa do empregador.
Art. 659 - Competem privativamente aos Presidentes das Juntas, além das que lhes forem conferidas neste Título e das decorrentes de seu cargo, as seguintes atribuições:
IX - conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem a tornar sem efeito transferência disciplinada pelos parágrafos do artigo 469 desta Consolidação.
-art.470 – o empregador arca com as despesas da transferência
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
-equiparando – aquele que deseja ter o salário equiparado a um salário maior.
-paradigma – aquele que tem um salário maior.
-art. 461
Função igual
Trabalho igual
Empregador igual
Local igual
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
-art.461, §1º - pode haver diferenças de salário (não ocorre equiparação salarial), quando houver diferenças no tempo de serviço ou na produtividade.
Trabalho de igual valor:
- Mesma produtividade
- Mesma perfeição técnica
- Mesmo tempo de serviço na mesma função (não superior a 2 anos)
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Interrupção (art. 473):
-não há trabalho
-conta o tempo de serviço
-o empregado ganha (remuneração)
Ex.: férias
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
Suspensão (art. 474):
-não há trabalho
-não conta o tempo de serviço
-não há pagamento (remuneração)
Ex.1: a partir do 16º dia de afastamento por doença. O empregado recebe até o 15º dia, depois disso fica suspenso e, quando melhorar, voltará a trabalhar e a receber por isso.
Ex.2: empregado que vai estudar no exterior por 2 anos. O empregado deixa de receber por esse período que estiver estudando e quando voltar para o Brasil, terá seu emprego de volta, voltando a trabalhar e a receber por isso.
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Jurisprudência
-Enunciado – termo utilizado pelo Tribunal para designar casos já julgados e decididos (jurisprudência). A partir de abril/maio de 2005, o Tribunal decidiu não utilizar mais este termo para que não haja conflitos com a EC nº 45, que determina que haja súmula vinculante no Poder Judiciário brasileiro. Dessa forma, não há como alegarem que o Tribunal Trabalhista não tem súmulas e sim enunciados, não devendo, portanto, ser vinculantes. Portanto, as decisões dos Tribunais Trabalhistas devem ser, também, vinculantes.
STF
TST (Brasília) – 27 juízes (cada processo passa por pelo menos 3)
TRT TRT TRT TRT TRT
Vara Vara Vara Vara Vara Vara Vara Vara Vara Vara Vara Vara Vara Vara Vara
JORNADA DE TRABALHO
1.Conceito
A legislação trabalhista não apresenta um conceito para Jornada de Trabalho. A teoria mais aceita para tanto, é a apresentada no art. 4º da CLT: “tempo à disposição do empregador”.
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Ex.: 8h às 17h – jornada de trabalho
1h de almoço – não é jornada (se o empregado trabalhar em horário de almoço, paga-se hora extra)
Ex.: o empregado trabalha em um escritório atendendo telefone. Enquanto o telefone não toca, ele fica à disposição do empregador, esperando para que possa realizar sua função. Esse tempo em que está aguardando, faz parte de sua jornada de trabalho.
1.2. Peculiaridades
trajeto da casa para o trabalho
Ex.1: o empregado mora em Itu e trabalha em SP, tem que pegar um ônibus em Itu, um ônibus de viagem, metrô e um ônibus em SP, devendo sair de casa às 5h da manhã de casa, para entrar no serviço às 8h. Como há transporte público, a jornada de trabalho deste empregado começa somente às 8h da manhã.
Ex.2: o empregado mora na Granja Viana e trabalha na Av. Paulista. Supondo que só exista transporte público da Granja Viana até o Butantã e a empresa queira financiar o transporte todo, desde a Granja Viana. A jornada de trabalho do empregado é contada a partir do trajeto Butantã–Av. Paulista e Av. Paulista–Butantã, onde não há transporte público.
acidente de trabalho
falta de transporte público (súmula 90) – “horas in itinere”
Súmula nº 90
O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte regular público, e para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho.
Ex.1: no Paraná, tem uma cidade que tem apenas um ônibus que sai às 6h, em direção à capital, e volta às 18h, para o interior. No sentido contrário, não existe transporte público e, portanto, a empresa é a responsável pelo transporte do empregado. Neste caso, então, a jornada de trabalho começa no momento em que o empregado entra no transporte da empresa.
Ex.2: o empregado que trabalha na ilha da Petrobrás, no RJ, só consegue chegar lá através de balsa da empresa (não há balsa da prefeitura do RJ). Portanto, se este trajeto na balsa da empresa leva 30min, o empregado trabalhará mais 7h (o adicional a este período será pago como hora extra), visto que a jornada começa no momento em que o empregado entre na balsa.
aguardando chamado (prontidão e sobreaviso)
Na CLT, só se fala do aspecto do trabalhador ferroviário. Por analogia, temos:
- sobreaviso – o empregado fica em casa, sem poder sair, para que, em qualquer emergência, consiga chegar à empresa em 10 ou 20min, o suficiente para resolver o problema. O empregado, apesar de estar em casa, com a família, fica à disposição do empregador. No entanto, não está trabalhando; sendo assim, recebe por esse tempo uma quantia inferior a sua hora de trabalho normal; se for chamado, recebe hora extra.
Ex.: se eu precisar de você aqui amanhã, eu te ligo e você tem de estar aqui em 10min.
Hoje, por analogia e, segundo as jurisprudências, o empregado que está de sobreaviso pode sair de casa, mas não ir muito longe, devido a tecnologia (bip, pager, celular).
- prontidão – o empregado fica na empresa, sem trabalhar, para que esteja ali caso precisem dele para resolver alguma emergência.
2. Classificação
2.1. Quanto à duração
normais – aquilo que está estipulado no contrato de trabalho, desde que respeitando a CF.
extraordinárias – são as horas trabalhadas além da jornada normal, mesmo que seja hora de almoço. Há um limite máximo de 2 horas diárias de jornada extraordinária
2.2. Quanto ao período
diurna
noturna – 22h às 5h (a hora noturna vale 52min e 30s)
mista
2.3. Quanto à condição pessoal
mulher – proibida pela CLT de fazer horas extras (não existe mais, por causa da CF/88 com o princípio da isonomia entre homens e mulheres).
menor – proibido de fazer horas extras, a não ser em casos excepcionais.
homem – quase todas as regras da CLT foram destinadas a ele, visto que a mulher era subordinada ao homem, tendo até que pedir permissão para trabalhar fora de casa, na época em que foi escrita a CLT.
2.4. Quanto à profissão
Não podem fazer horas extras, a não ser em casos excepcionais:
ferroviário
telefonista
bancário
cabineiro de elevador
2.5. Quanto à remuneração
adicional noturno – 25% (trabalhar a noite faz mal à saúde)
adicional extra – 50%
2.6. Quanto à rigidez de horário
flexível – o empregado tem que cumprir um determinado número de horas a serem cumpridas, mas não tem horário fixo.
inflexível – o horário estipulado no contrato de trabalho deve ser cumprido rigorosamente.
Ex.1: 8h às 17h
Ex.2: 2ªf – 8 às 12h
3ªf – 10h às 12h
4ªf – 13h às 18h
5ªf – 19h às 23h
2.7. Quanto aos turnos
fixos – art. 7º, XIII, CF
Ex.: 8h/dia e 44h/semanais
revezamento (súmula 360 TST) – art. 7º, XIV, CF
Ex.1: 6h/dia
Ex.2: durante um período de tempo, o empregado trabalha de manhã, em outros a tarde e em outros a noite (15min de intervalo)
3. Limitação de jornada
3.1. Objetivo: evitar a fadiga
3.2. Fundamentos
econômico – produção (o empregado cansado não rende, não produz; o empregador tem prejuízo na produção)
humano – acidente de trabalho (90% dos casos de acidentes de trabalho ocorrem quando o empregado está cansado, pois se distrai mais facilmente)
família – convívio (o empregado não tem tempo para ficar com a família)
político – Estado (todas essas implicações causam prejuízo para o Estado: menos produção, representa menos impostos; acidentes de trabalham, representam mais gastos com INSS)
3.3. Contrato com limitação
regime em tempo parcial (art.58-A) (25 horas semanais) – permitir que a empresa contrate por no máximo 25 horas semanais, porque tem produção insuficiente para uma jornada normal de 8 horas diárias.
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.
§ 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
§ 2o Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.
4. Prorrogação (horas extras)
4.1. Ultrapassar o tempo
-art.59, “caput”, CLT – horas extras não excedentes a 2h por dia
Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
4.2. Ocasiões especiais ou acordos
4.2.1. empregado X empregador
Pode haver uma referência no contrato de trabalho, que trate do tema, prevendo as horas extras no decorrer do contrato.
4.2.2. acordo coletivo e convenção coletiva
Pode haver acordo ou convenção coletiva que preveja a habitualidade das horas extras.
4.3. Denúncia (qualquer parte)
Qualquer das partes (empregado ou empregador) pode desistir do contrato de prorrogação de horas. No entanto, se a denúncia partir do empregado, este não terá direito a indenização da Súmula nº 291 TST; se partir do empregador, há o direito a indenização, desde que o empregado tenha trabalhado ao menos um ano nesse regime de prorrogação de horas.
4.4. Efeitos salariais
50% - art. 7º, XVI, CF
Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;
4.5. Máximo de 2 horas diárias
-art.59 “caput”, CLT
Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
4.6. Supressão (súmula 291)
TST Súmula nº 76
O valor das horas suplementares prestadas habitualmente, por mais de 2 (dois) anos, ou durante todo o contrato, se suprimidas, integra-se no salário para todos os efeitos legais.
TST Súmula nº 291
A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a 6 (seis) meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
A Súmula nº 76 foi cancelada e previa que o adicional de horas extras integraria o salário do empregado até o fim do contrato de trabalho e para todos os fins, para o empregado que as tivesse prestado com habitualidade por mais de 2 anos.
Já a Súmula nº 291 prevê, apenas, uma indenização ao empregado, que realizou horas extras por pelo menos 1 ano, no valor da média das horas extras trabalhadas em um mês (média das horas extras trabalhadas nos 12 últimos meses).
Ex.: 1 ano de HE = 1 mês de indenização
1 ano e 2 meses de HE = 1 mês de indenização
1 ano e 5 meses de HE = 1 mês de indenização
1 ano e 6 meses de HE = 2 meses de indenização
1 ano e 9 meses de HE = 2 meses de indenização
4.7. Proibição
menor 18 anos
cabineiro de elevador e qualquer outro empregado que trabalhe em jornada de 6 horas
Obs.: em casos de emergência, esses empregados poderão realizar horas extras, mas deverão ser compensadas.
4.8. Recusa no cumprimento
efeitos disciplinares (advertência, suspensão, justa causa)
5. Compensação de Jornada
Ao invés de ganhar pelas horas extras, há a possibilidade da compensação de horas em até 1 ano.
Obs.: no governo Getúlio Vargas, o prazo máximo para a compensação era de 1 semana. Depois de um tempo, passou-se para 120 dias e com o liberalismo de FHC chegou-se a 1 ano.
-Banco de Horas – são as horas acumuladas trabalhadas pelo empregado a serem compensadas.
A compensação precisa ser planejada: por escrito.
Se o empregado for demitido e não deu tempo de compensar as horas trabalhadas, o empregador deverá pagar o adicional constitucional de 50%.
5.1. Distribuição de uma jornada em outra (art. 59,§2º)
Art. 59, § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 120 (cento e vinte) dias, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias.
Geralmente as empresas fazem a compensação, em emendas de feriado.
5.2. Duração semanal: 44 horas
5.3. Natureza Jurídica das horas:
hora extra sem adicional
compensação em até 1 ano (ultrapassando: adicional de hora extra)
5.4. Forma:
escrita
art. 7º, XIII, CF
Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
súmula 85 TST (adicional)
Súmula nº 85
A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. O não-atendimento das exigências legais não implica a repetição do pagamento das horas excedentes, sendo devido apenas o respectivo adicional.
6. Adicional de hora extra
-art. 7º, XVI, CF – 50%
Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;
6.1. Natureza Jurídica: salarial
7. Jornada noturna
7.1. Horário
urbano: 22 às 5h
rural: -pecuária: 20 às 4h
-agricultura: 21 às 5h
7.2. Adicional
-art.7º, IX, CF:
Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
urbano: 20%
rural: 25%
supressão: súmula 265 TST
Súmula nº 265
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
7.3. hora reduzida: 52minutos 30 segundos
8. Sobreaviso
conceito: aguardando em casa
duração: 24h
remuneração:1/3 salário
previsão: feroviário (art. 244, §2º)
Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobre-aviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada.
§ 2º Considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobre-aviso" será, no mínimo, de vinte e quatro horas, As horas de "sobre-aviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.
8.1. Analogia
eletricitário (súmula 229 TST)
Súmula nº 229
Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.
BIP (orientação Jurisdicional SDI – I 49)
9. Prontidão
Conceito: aguardando na empresa
Duração: 12 horas
Remuneração: 2/3 salário
10. Intervalos
10.1. interjornada – intervalo entre uma jornada e outra
mínimo de 11h de intervalo
não remunerado
10.2. intrajornada – intervalo dentro da própria jornada
10.2.1. almoço (jornada de 6h a 8h)
intervalo de no mínimo 1h e no máximo 2h
não remunerado
obs.1: só é permitido fazer menos de 1h de almoço, se a empresa oferece uma estrutura que proporcione o almoço ao empregado. Nesse caso, a empresa requer, na Delegacia do Trabalho, que esse intervalo seja de 45min.
obs.2: o empregado não tem o direito de escolher fazer menos que 1h de almoço. Se trabalhar nesse horário, a empresa deverá pagar hora extra, mesmo que ele saia mais cedo.
10.2.2. jornada de 4h a 6h
intervalo de 15min
em regra, não remunerado; mas, geralmente, o empregador não desconta esse intervalo
10.2.3. jornada inferior a 4h
não tem direito a intervalo
10.2.4. jornada de mecanógrafos e digitadores, por analogia
intervalo de 10min a cada 90min trabalhados
intervalos remunerados
Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho.
Súmula nº 346 TST
Os digitadores, por aplicação analógica do Art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de dez (10) minutos a cada noventa (90) de trabalho consecutivo.
10.2.5. jornada de empregados que trabalham nas minas de carvão
intervalo de 15min a cada 3h trabalhadas
intervalos remunerados
10.2.6. jornada da mulher em período de amamentação
intervalo de 30min, 2 vezes ao dia
intervalos não remunerados
Obs.: a empresa deve proporcionar condições para que a criança possa permanecer perto da mãe: creches. No entanto, a maioria das empresas não oferece tal estrutura e permite que a mãe saia 1h mais cedo, o que cumpre o intervalo estabelecido pela lei, mas não atinge o objetivo de alimentar a criança.
11. Descanso Semanal Remunerado (DSR)
todos os empregados tem que descansar ao menos uma vez por semana, preferencialmente aos domingos.
quem trabalha aos domingos tem remuneração superior a remuneração da hora extra (50%): 100%.
o empregado tem que ter folga, no mínimo, em um domingo do mês.
11.1. Origem
hebreus: sábado
cristãos: domingo
11.2. Princípios
semanalidade – o empregado tem direito a folga 1 vez por semana.
dominicalidade – a folga tem que ser preferencialmente aos domingos e, obrigatoriamente, em um domingo por mês.
inconversabilidade – não é para trabalhar no dia de descanso, ou seja, é inconversível a mudança de folga em dia de trabalho.
remunerabilidade – o descanso semanal é remunerado.
11.3. Feriado
art. 70 CLT
Art. 70 - Salvo o disposto nos artigos 68 e 69, é vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria.
Lei nº 605/49
art. 8º do Decreto nº 27048/49
Lei 6802: feriados civis e religiosos: 1ºjan, 21abr, 1ºmai, 7set, 12out, 15nov, 25dez, eleições.
o pagamento do dia de trabalho em feriado é dobrado.
FÉRIAS
-art. 129 a 153 CLT
1. Histórico
-Inglaterra – as férias foram reivindicadas e concedidas pela 1ª vez na história, na Inglaterra, durante a Revolução Industrial, junto com as exigências de 8h de jornada, 8h para dormir e 8h para lazer.
2. Princípios
anualidade – para que o empregado tenha o direito de gozar férias tem uma vez por ano que trabalhar durante 12 meses.
remunerabilidade – o empregado não trabalha nesse período de férias, mas recebe por elas (salário + 1/3)
continuidade – as férias devem ser gozadas de uma única vez (30 dias) ou, no máximo, divididas em 2 períodos (nunca inferio a 10 dias).
irrenunciabilidade – o empregado não pode renunciar as férias e decidir trabalhar (tem que gozar de pelo menos 2/3 das férias) – art. 9º CLT
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
proporcionabilidade – mesmo que o empregado não complete o período aquisitivo, tem direito à férias proporcionais ao período trabalhado.
3. Aquisição
período aquisitivo – art. 130, “caput” – 12 meses de trabalho
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
4. Duração
período de gozo de férias: 30 dias (empregado assíduo) – art. 130 CLT
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
faltas não justificadas – férias proporcionais
Faltas (dias) Férias (dias)
5 30
6 a 14 24
15 a 23 18
24 a 32 12
não considera-se falta (abono de falta):
o reposição
o doação de sangue
o casamento
o morte
o falta justificada – art. 473 CLT
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
5. Concessão do direito
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.
período concessivo – 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo (art. 134 CLT)
fracionamento – as férias podem ser divididas, no máximo, em 2 períodos, desde que tenha um mínimo de 10 dias em cada período.
obs.: empregado com mais de 50 anos não pode ter seu período de férias fracionado.
coincidência – família: quando houver funcionários da mesma família trabalhando na empresa, o empregador deverá conceder férias na mesma época, sempre que for possível (não é obrigatório)
– estudante menor de 18 anos: as férias devem corresponder ao mesmo período das férias escolares.
designação – o momento de gozo das férias é determinado pelo empregador.
comunicação – as férias devem ser comunicadas por escrito, com 30 dias de antecedência
6. Remuneração
férias = salário + 1/3 salário (terço constitucional)
o empregado deve receber o valor correspondente às férias 2 dias antes delas se iniciarem
Ex.: férias em julho (1 de julho a 30 de julho)
28 junho – empregado recebe o valor correspondente às férias
5º dia útil de julho – empregado recebe pagamento referente ao mês de junho
5º dia útil de agosto – empregado não recebe nada
5º dia útil de setembro – empregado recebe pagamento referente ao mês de agosto
7. Abono de férias
é conhecida pelos leigos como “venda de férias”
natureza jurídica – obrigação de fazer
1/3 das férias pode ser abonado (vendido)
Ex.: empregado tem salário de R$300,00 e tem direito a 30 dias de férias:
-goza de 20 dias de férias descasando
-trabalha durante 10 dias de suas férias (recebendo salário proporcional a esses dias trabalhados + o valor das férias correspondentes às férias)
-salário = R$100,00 (proporcional a 10 dias)
-férias = R$300,00 + 1/3 = R$400,00
8. Extinção do contrato
8.1. férias vencidas
direito adquirido – quando acaba o período aquisitivo
recebe férias simples quando ainda não tiver acabado o período concessivo
recebe férias dobradas quando já tiver acabado o período concessivo
8.2. férias proporcionais
recebe parte do período aquisitivo – quando o período aquisitivo não estiver completo (art. 146, 147 CLT)
Art. 146 - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido.
Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
Art. 147 - O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior
aviso prévio – corresponde a 30 dias do contrato de trabalho do empregado (também deve ser paga as férias correspondentes a esse período)
9. Prescrição
9.1. Prazo
art. 7º, XXIX, CF, art. 149 CLT
2 anos – o empregado tem 2 anos, após a rescisão do contrato de trabalho para propor reclamação trabalhista. Passado este período, o empregado perde todos os direitos trabalhistas relativos ao contrato de trabalho em questão.
5 anos – deve-se considerar prescritos todos os direitos trabalhistas, relativos a período superior aos últimos 5 anos, contados da data da propositura da ação.
Art. 149 - A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 134 ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
Ex.: admissão: 20/03/93
demissão: 12/10/01
ação: 05/05/02
20/03/93 20/03/94 20/03/95 20/03/96 20/03/97 20/03/98 20/03/99 20/03/00 20/03/01 20/03/02
1ºA 2ºA 3ºA 4ºA 5ºA 6ºA 7ºA 8ºA 9ºA
| | | | | | | | | | |
1ºC 2ºC 3ºC 4ºC 5ºC 6ºC 7ºC 12/10/01
(7/12)
05/05/97 5 anos
Portanto:
-1º Período Aquisitivo: 20/03/93 a 19/03/94 - prescrito
-2º Período Aquisitivo: 20/03/94 a 19/03/95 - prescrito
-3º Período Aquisitivo: 20/03/95 a 19/03/96 - prescrito
-4º Período Aquisitivo: 20/03/96 a 19/03/97 - férias dobrada
-5º Período Aquisitivo: 20/03/97 a 19/03/98 - férias dobrada
-6º Período Aquisitivo: 20/03/98 a 19/03/99 - férias dobrada
-7º Período Aquisitivo: 20/03/99 a 19/03/00 - férias dobrada
-8º Período Aquisitivo: 20/03/00 a 19/03/01 - férias simples
-9º Período Aquisitivo: 20/03/01 a 12/10/01 - férias proporcionais simples (8/12) (incluso aviso prévio)
ESTABILIDADE
1. Conceito
econômico: nível financeiro – o empregado tem que manter sua condição financeira para poder continuar participando da economia nacional e não precisar recorrer ao Estado.
jurídico: manter o emprego
2. Evolução
2.1. Estabilidade decenal (único até 1966)
2.1.1. permanecer no emprego após completar 10 anos
O empregado que trabalhou durante 10 anos na mesma empresa até 1966, tem direito à estabilidade decenal, ou seja, não pode ser dispensado. Hoje, está regra não se aplica mais no Direito Brasileiro.
Na época, os empregadores passaram a dispensar os funcionários que completavam 9 anos de casa, a fim de que não conseguisse adquirir o direito à estabilidade. A jurisprudência, então, passou a considerar este um obstáculo de direito ao empregado, diminuindo o tempo necessário. Por conseguinte, o empregador também diminuía o período na mesma proporção, até o limite de que não tinha mais o que reduzir para que se considerasse estável um empregado.
2.1.2. dispensa por falta grave
No caso da estabilidade decenal, a única hipótese em que o empregado pode ser dispensado é pelo fato de ter cometido falta grave (justa causa).
2.2. FGTS (1966)
opção pelo empregado
Lei nº 5107/66
Em solução aos problemas entre a jurisprudência e os empregadores quanto ao período da estabilidade do empregador, criou-se uma alternativa: FGTS. O empregado, ao ser contratado, fazia a opção de ter o FGTS ou de ter a estabilidade decenal. Para a empresa, muito mais vantajoso era o FGTS, por ser absurdo ter que agüentar um empregado que não trabalhe direito depois que atingisse tal estabilidade. Sendo assim, acabavam de modo a impor tal alternativa aos empregados, deixando-os sem escolha na hora da admissão.
2.3. CF/88
não contempla a estabilidade decenal
mantido direito adquirido – os empregados que completaram 10 anos de serviços na mesma empresa até 1966 têm direito à estabilidade decenal, ainda hoje.
permanece FGTS e estabilidade especial – na década de 70, a Convenção da OIT previa a estabilidade e a demissão só em caso de falta grave. Para valer no Brasil, porém, deveria ser ratificada, o que ocorreu no governo FHC. No entanto, por ser incompatível com a CF/88, foi denunciada.
art. 7º, I, CF – o Estado não gostaria que o empregador dispensasse o empregado, mas se dispensar, pagará uma indenização (FGTS + 40%)
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
Lei nº 7839/89
Lei nº 8036/90
3. Classificação
3.1. Estabilidade geral
devida a todo empregado após completar 10 anos (tempo)
3.2. Estabilidade especial
depende das condições do empregado (condições do empregado)
3.2.1. representante sindical
- registro da candidatura até 1 ano após término do mandato –o sindicalista tem que ser eleito. Por ter uma atuação, com função que incomoda à empresa, o sindicalista faz jus à estabilidade desde a data de sua candidatura até 1 ano após o término do mandato.
- art. 8º, VIII, CF/88
Art. 8º, VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
- art. 659, X, CLT – reintegração
Art. 659 - Competem privativamente aos Presidentes das Juntas, além das que lhes forem conferidas neste Título e das decorrentes de seu cargo, as seguintes atribuições:
X - conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem reintegrar no emprego dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado pelo empregador.
3.2.2. representante da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)
Os membros da CIPA têm a função de verificar as condições de trabalho dos funcionários (local de trabalho, possíveis acidentes, tempo,...). É uma comissão obrigatória para empresas com mais de 20 funcionários, que terá o número de integrantes determinados pelo seu tamanho. De tal comissão, fazem parte membros eleitos por seus colegas de trabalho e membros escolhidos pela empresa. Só faz jus à estabilidade, os membros eleitos desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
art. 10, II, ADCT
Art. 10 - Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o Art. 7º, I, da Constituição:
I - fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no Art. 6º, caput e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966; (L-00 5.107-1966 - Revogada pela L-007.839-1989)
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
suplente – Súmula 339 TST
TST Súmula nº 339
O Suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no Art. 10, inciso II, alínea "a", do ADCT da Constituição da República de 1988.
3.2.3. acidentado
12 meses após cessar auxílio doença acidentário – o acidentado recebe auxílio doença acidentário durante todo o período que estiver em fase de recuperação. Quando volta a trabalhar, cessa o pagamento desse auxílio doença e o empregado volta a trabalhar. Desta data, o acidentado tem estabilidade de 1 ano.
3.2.4. representante do empregado na CCP (Comissão de Conciliação Prévia)
até 1 ano após final do mandato – A CCP tem a função de buscar um acordo entre empregado e empregador sem que haja uma reclamação trabalhista. Essa comissão é composta por integrantes por parte do empregado e por parte do empregador. Àqueles que forem representantes dos empregados possuem 1 ano de estabilidade após o término do mandato na CCP.
3.2.5. gestante
a lei determina que a gestante tenha seu período de estabilidade a partir do momento em que há a confirmação da gravidez; a doutrina predominante entende que, para tanto, basta-se o estar grávida. Terá está estabilidade garantida por 5 meses após o parto.
Ex.: se considerarmos uma mulher que tem a confirmação da gravidez ainda no 1º mês de gestação, podemos considerar este como sendo o início do período de estabilidade. Tal período tem seu fim depois de 5 meses do parto. No entanto, deve-se considerar que, além da estabilidade, a gestante tem o período de licença maternidade que corresponde a 120 dias, sendo os primeiros 30 dias usados para cautela, antes do parto (a maioria das mulheres prefere deixar a licença maternidade toda para depois do parto). Além disso, muitas gozam férias nos 30 dias subseqüentes à licença maternidade. Desta forma, resta apenas 1 mês (ou nenhum, no caso da licença contada a partir do parto) para que cesse o período de estabilidade da gestante. Portanto, a mulher tem 1 mês para ser extremamente competente, para que o empregador não a dispense quando acabar sua estabilidade, o que ocorre, na maioria dos casos.
parto
| | | | | | | | | | | | | | |
1º 2º 3º 4º 5º 6º 7º 8º 9º 10º 11º 12º 13º 14º
art. 10, II, “b”, ADCT
Art. 10 - Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o Art. 7º, I, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
súmula 244
TST Súmula nº 244
A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
Obs.: o representante sindical, o representante da CIPA e o representante do empregado na CCP precisam de justa causa para serem dispensados. Do contrário, serão reintegrados, pois as funções que exercem batem de frente com o empregador, incomodando-o, necessitando, portanto, de uma estabilidade.
No caso da gestante e do acidentado, o empregador pode dispensá-los em período de estabilidade, mesmo que não haja justa causa, desde que os indenize, pagando pelo período que deveriam trabalhar de maneira estável.
PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR
-ECA
-art. 402 a 441 CLT
1. Fundamentos
1.1. fisiológicos: desenvolvimento (a criança está em fase de desenvolvimento e não tem estrutura física para exercer trabalhos pesados e não tem um discernimento mental completo para exercer trabalhos que exigem do raciocínio e da formação educacional).
1.2. cultural: educação e moral (a criança precisa ir para a escola (estudar e brincar); trabalhando, ela acaba faltando nas aulas).
1.3. segurança: acidente (a criança se distrai muito fácil e são nesses momentos que ocorrem a maioria dos acidentes de trabalho).
2. Empregado
2.1. direitos trabalhistas
todos
2.2. idade
16 a 18 anos
2.3. assinar recibo (art. 439 CLT)
lícito assinar recibos de salário
não assina quitação de rescisão do contrato de trabalho (tem que ser assistido por seu responsável)
Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
2.4. proibições
art. 404 CLT e CF/88: noturno
Art. 404 - Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas.
perigoso, insalubre, imoral
2.5. jornada
igual a jornada de adulto
2.6. salário
igual ao salário de adulto
2.7. prescrição
art. 440 CLT – não inicia contagem (a contagem da prescrição só inicia depois dos 18 anos. Se tiver trabalhado antes dos 16 anos, podem ser cobrados todos os direitos trabalhistas)
Art. 440 - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição
3. Menor aprendiz
3.1. ensinamento metódico
o menor aprendiz tem que estar fazendo um curso, geralmente de 2 anos, e o seu trabalho é uma forma de aprender na prática, uma espécie de estágio.
3.2. idade
14 a 18 anos
3.3. direitos trabalhistas
todos
pelos menos um salário mínimo
3.4. duração
enquanto durar o curso (geralmente 2 anos)
quando o menor completar 18 anos
por vontade das partes
3.5. vínculo empregatício
o menor aprendiz não possui vínculo empregatício, embora tenha todos os direitos trabalhistas normais
exceção: haverá vínculo empregatício quando a empresa contratante usar o trabalho do menor para a obtenção de lucro (a finalidade desse trabalho é a aprendizagem e não a busca pelo lucro)
4. Menor assistido
decreto-lei 2.318/86 (art. 4º) - Programa Bom Menino
objetivo educacional
idade: 12 a 18 anos
Há discussões de que a idade mínima deveria ser de 14 anos, pois a idade do aprendiz passou para 14 anos, com a EC nº 20/98 (omissa em relação ao menor assistido). A CF/88 só fala em empregado menor e menor aprendiz, sendo omissa quanto ao menor assistido. No entanto, o ECA entende que a idade mínima pode ser de 12 anos, desde que cumpra o intuito educacional.
jornada: 4 horas por dia
5. Primeiro emprego
5.1. requisitos
idade: 16 a 24 anos
jovens que nunca trabalharam
estejam no colegial ou tenham terminado há pouco tempo
5.2. criação de postos
Lei 10.748/03 – criou o Programa Primeiro Emprego (governo Lula)
Lei 10.940/04 – modificou o Programa Primeiro Emprego
5.3. incentivo do Estado ao empregador
subvenção econômica (6 x R$250,00): o Estado paga 6 parcelas de R$250,00 por jovem contratado
PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER
1. Fundamentos
1.1. discriminação
Ainda hoje existe discriminação em relação ao trabalho da mulher. Pode-se observar essa situação em relação à remuneração (homens e mulheres que exercem a mesma função e mulheres com salário inferior), em relação à cargos de direção (a maioria estão nas mãos de homens); em relação à exigência de que a mulher não se case ou que se comprometa a não ter filhos, etc.
1.2. biológicos
A mulher está protegida pelo art. 390 CLT, em relação a sua força física, proibindo que ela carregue peso (superior a 20kg para trabalho contínuo e superior a 25kg para trabalho ocasional).
Obs.: o homem pode carregar até 60kg e o menor até 20kg. Para valores superiores, são autorizados o carregamento, desde que feito através de vagonetes.
Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.
1.3. maternidade
Boa parte dos direitos restritos às mulheres está em relação à maternidade.
2. Proteção à maternidade
2.1. licença maternidade
art. 7º, XVIII CF/88
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
2.2. estabilidade gestante
art. 10, II, “b” ADCT
Art. 10 - Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o Art. 7º, I, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
2.3. outras proteções
transferência de função – art. 392, §4º, I CLT
Art. 392, § 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
6 consultas médicas – art. 392, §4º, II CLT
Art. 392, § 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares
não cumprir contrato (critério médico – art. 393 CLT)
Art. 393 - Durante o período a que se refere o art. 392, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.
2 intervalos de ½ hora para amamentação (até 6 meses) – como a maioria das empresas não possui local adequado para a guarda das crianças, autoriza que as empregadas entrem 1 hora mais tarde ou saíam 1 hora mais cedo (não atinge o objetivo social da norma, que é manter a criança alimentada o dia todo)
local para guarda do filho – art. 400 CLT
Art. 400 - Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.
evitar discriminação (pena 1 a 2 anos de detenção) – art. 391 CLT
Art. 391 - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.
Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.
Lei 9029/95 – proíbe que as empresas exijam das empregadas atestado de esterilidade
3. Licença maternidade
art. 7º, XVIII CF/88
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
120 dias – art. 392, “caput” CLT
sem prejuízo do salário e emprego – art. 392, “caput” CLT
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
28 dias antes do parto (opcional; geralmente, as mães escolhem ter a licença maternidade só após o parto e os médicos não se opõem) – art. 392, §1º CLT
Art. 392, § 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.
pagamento: previdência social (Lei 8213/91) – o empregador não paga nada
Emenda Constitucional nº 20 – teto salarial/ Adin – sem teto salarial (mantém o salário integral)
3.1. adotante
art. 392-A CLT
prazo: depende da idade da criança
Idade da criança Licença matenidade
1 ano 120 dias
1 ano até 4 anos 60 dias
4 anos até 8 anos 30 dias
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392, observado o disposto no seu § 5o.
§ 1o No caso de adoção ou guarda judicial de criança até 1 (um) ano de idade, o período de licença será de 120 (cento e vinte) dias.
§ 2o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 (um) ano até 4 (quatro) anos de idade, o período de licença será de 60 (sessenta) dias.
§ 3o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 4 (quatro) anos até 8 (oito) anos de idade, o período de licença será de 30 (trinta) dias.
§ 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.
4. Estabilidade gestante
art. 10, II, “b” ADCT
Art. 10 - Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o Art. 7º, I, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
confirmação da gravidez até 5 meses após o parto
reintegração: súmula 244
TST Súmula nº 244
A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
4.1. doméstica
não tem previsão – art. 7º, §ún. CF/88 (a estabilidade da gestante está prevista no art. 10, II, “b” ADCT, criado para regulamentar o art. 7º, I CF, enquanto não houver a criação de uma lei que o regulamente. Tendo em vista que o art. 7º, I CF não está inserido no rol dos direitos assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos, previsto no art. 7º, §ún, CF, conclui-se que a doméstica não tem direito à estabilidade).
Art. 7º, §ún. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.
4.2. adotante
sem previsão
AVISO PRÉVIO
1. Conceito
comunicado da dispensa sem justa causa
período de 30 dias
pagamento
Portanto, aviso prévio são os últimos 30 dias de trabalho depois do comunicado da dispensa sem justa causa.
Finalidade: para ambas as partes (empregado e empregador) organizarem-se em outro emprego e com outro empregado, respectivamente.
2. Cabimento
contrato por prazo indeterminado: o aviso prévio só é devido nos contratos por prazo indeterminado, pois sua finalidade é não pegar uma das partes (empregado ou empregador) de surpresa, dando um tempo para se organizarem. Nos contratos por prazo determinado, tanto o empregado como o empregador já sabem quando o contrato termina e, portanto, não há o momento surpresa.
3. Responsabilidade
3.1. dispensa sem justa causa: empregador paga o aviso prévio
3.2. pedido de demissão: empregado trabalha durante o aviso prévio
art. 487, CLT
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta.
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.
§ 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.
3.3. dispensa indireta
devido o pagamento – 50% (?????)
ocorre quando o empregador prejudica o empregado de qualquer forma, humilhando-o, deixando de lado, sem trabalhar, etc. Muito comum quando o empregador quer dispensar o empregado, mas não quer pagar as verbas rescisórias; dessa maneira, força-o a pedir demissão. Para que se caracterize a justa causa do empregador, o empregado tem que propor reclamação trabalhista para que o juiz encerre o contrato como se a iniciativa partisse do empregador. Neste caso, é devido o aviso prévio.
3.4. culpa recíproca
devido o pagamento – 50%
ocorre quando o empregado e o empregador cometem justa causa. Neste caso, o aviso prévio é pago pela metade, ou seja, empregado e empregador dividem o prejuízo.
3.5. justa causa
retira direito à verbas indenizatórias (não há aviso prévio)
4. Ato informal
ideal: documento (carta de aviso prévio)
não há previsão legal
5. Efeitos
5.1. integração no tempo de serviço (os 30 dias do aviso prévio são contados como parte do tempo do contrato de trabalho)
5.2. efeitos da integração
contrato continua em vigor durante o período do aviso prévio, mesmo que seja indenizado
art. 487, §6º, CLT – aumento de salário (se houver aumento coletivo, o empregado que estiver cumprindo aviso prévio também tem direito ao aumento, mesmo que o aviso prévio seja indenizado)
Art. 487, § 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.
art. 488 – torna-se efetivo após expirado o prazo
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação.
art. 490 – pode ocorrer justa causa do empregador durante o período do aviso prévio
Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.
art. 491 – pode ocorrer justa causa do empregado durante o período do aviso prévio
Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
prescrição: após prazo do aviso prévio (a prescrição só se inicia depois do término do aviso prévio, ainda que este seja indenizado)
durante o aviso, não adquire estabilidade (o único que pode adquirir estabilidade durante o período do aviso prévio é o empregado que se acidentou nesse prazo de 30 dias)
5.3. não concessão
quando o empregado não quer trabalhar durante o aviso prévio – o empregador retém o salário que teria a receber antes do aviso prévio (é como se o empregado pagasse pelo período do aviso prévio que não quer trabalhar)
quando o empregador não quer que o empregado trabalhe durante o aviso prévio – paga pelo período (aviso prévio indenizado)
5.4. natureza jurídica do pagamento
aviso prévio trabalhado: salário
neste caso, o empregador tem 10 dias para pagar o aviso prévio (multa de 1 salário pelo descumprimento)
aviso prévio não trabalhado: indenização
neste caso, o empregador tem que pagar o aviso prévio no dia seguinte ao término do prazo (multa de 1 salário pelo descumprimento)
Obs.: fraude do empregador – o empregado cumpre o aviso prévio em casa.
5.5. reconsideração
pode haver reconsideração do término do contrato de trabalho por quem ofereceu o aviso e dependendo da concordância da outra parte.
pode ser tácita – a reconsideração será tácita se, passado o aviso prévio, o empregado continuar trabalhando normalmente. Neste caso, para ser dispensado, o empregado terá que cumprir novo aviso prévio.
art. 489 CLT
Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
5.6. redução da jornada
art. 488 – aviso prévio pelo empregador: 2 horas diárias
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
art. 488, §ún. – empregado pode optar por 7 dias
Art. 488, §ún. - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.
5.7. irrenunciabilidade
empregado não pode recusar
exceção: novo emprego (se o empregado conseguir um novo emprego, fica dispensado do cumprimento do aviso prévio, mas também não recebe o valor correspondente em dinheiro)
súmula 276
Súmula nº 276 TST
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
6. Duração
art. 7º, XXI, CF – mínimo 30 dias (não há lei). Se houver uma lei que regulamente o assunto, o aviso prévio poderá ser maior, proporcional ao tempo de serviço na mesma empresa.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO - FGTS
1. Finalidade: criado para evitar a estabilidade decenal
Lei 5107/66 – a indenização pela demissão era uma multa de 10%, que foi quadruplicada pelo art. 10, I, ADCT
Art. 10 - Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o Art. 7º, I, da Constituição:
I - fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no Art. 6º, caput e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;
criado como opção – o empregado escolhia participar do sistema de FGTS ou ter o direito a estabilidade decenal (as empresas meio que forçavam os empregados a optarem pelo FGTS, não deixando muita opção)
2. CF/88
previsão: apenas para FGTS (desapareceu a estabilidade decenal)
art. 7º, III CF
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
Lei 8036/90 – regras do FGTS
depósito mensal: 8% (art. 15 da Lei 8036/90)
Ex.: salário: R$1.000,00
depósito do FGTS: R$80,00
Art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.
§ 1º Entende-se por empregador a pessoa física ou a pessoa jurídica de direito privado ou de direito público, da administração pública direta, indireta ou fundacional de qualquer dos Poderes, da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que admitir trabalhadores a seu serviço, bem assim aquele que, regido por legislação especial, encontrar-se nessa condição ou figurar como fornecedor ou tomador de mão-de-obra, independente da responsabilidade solidária e/ou subsidiária a que eventualmente venha obrigar-se.
§ 2º Considera-se trabalhador toda pessoa física que prestar serviços a empregador, a locador ou tomador de mão-de-obra, excluídos os eventuais, os autônomos e os servidores públicos civis e militares sujeitos a regime jurídico próprio.
§ 3º Os trabalhadores domésticos poderão ter acesso ao regime do FGTS, na forma que vier a ser prevista em lei.
§ 4º Considera-se remuneração as retiradas de diretores não empregados, quando haja deliberação da empresa, garantindo-lhes os direitos decorrentes do contrato de trabalho de que trata o art. 16.
§ 5º O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho.
§ 6º Não se incluem na remuneração, para os fins desta Lei, as parcelas elencadas no § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.
§ 7o Os contratos de aprendizagem terão a alíquota a que se refere o caput deste artigo reduzida para dois por cento.
órgão arrecadador: CEF
encargo do empregador
na dispensa: 40% do valor do FGTS depositado naquele emprego (art. 20 da Lei 8036/90)
obs.: justa causa do empregado – não levanta o FGTS
Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior, comprovada com o depósito dos valores de que trata o artigo 18.
II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado;
III - aposentadoria concedida pela Previdência Social;
IV - falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento;
V - pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), desde que:
a) o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes;
b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 (doze) meses;
c) o valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por cento do montante da prestação;
VI - liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2 (dois) anos para cada movimentação;
VII - pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria, observadas as seguintes condições:
a) o mutuário deverá contar com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes;
b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH;
VIII - quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a partir de 1º de junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta.
IX - extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974;
X - suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional.
XI - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna.
XII - aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei n° 6.385, de 7 de dezembro de 1976, permitida a utilização máxima de 50 % (cinqüenta por cento) do saldo existente e disponível em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na data em que exercer a opção.
XIII - (Vide Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
XIV - (Vide Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
XV - (Vide Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
XVI - necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme disposto em regulamento, observadas as seguintes condições:
a) o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas de Município ou do Distrito Federal em situação de emergência ou em estado de calamidade pública, formalmente reconhecidos pelo Governo Federal;
b) a solicitação de movimentação da conta vinculada será admitida até 90 (noventa) dias após a publicação do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situação de emergência ou de estado de calamidade pública; e
c) o valor máximo do saque da conta vinculada será definido na forma do regulamento.
§ 1º A regulamentação das situações previstas nos incisos I e II assegurar que a retirada a que faz jus o trabalhador corresponda aos depósitos efetuados na conta vinculada durante o período de vigência do último contrato de trabalho, acrescida de juros e atualização monetária, deduzidos os saques.
§ 2º O Conselho Curador disciplinará o disposto no inciso V, visando beneficiar os trabalhadores de baixa renda e preservar o equilíbrio financeiro do FGTS.
§ 3º O direito de adquirir moradia com recursos do FGTS, pelo trabalhador, só poderá ser exercido para um único imóvel.
§ 4º O imóvel objeto de utilização do FGTS somente poderá ser objeto de outra transação com recursos do fundo, na forma que vier a ser regulamentada pelo Conselho Curador.
§ 5º O pagamento da retirada após o período previsto em regulamento, implicará atualização monetária dos valores devidos.
§ 6o Os recursos aplicados em cotas de fundos Mútuos de Privatização, referidos no inciso XII, serão destinados, nas condições aprovadas pelo CND, a aquisições de valores mobiliários, no âmbito do Programa Nacional de Desestatização, de que trata a Lei no 9.491, de 1997, e de programas estaduais de desestatização, desde que, em ambos os casos, tais destinações sejam aprovadas pelo CND.
§ 7o Ressalvadas as alienações decorrentes das hipóteses de que trata o § 8o, os valores mobiliários a que se refere o parágrafo anterior só poderão ser integralmente vendidos, pelos respectivos Fundos, seis meses após a sua aquisição, podendo ser alienada em prazo inferior parcela equivalente a 10% (dez por cento) do valor adquirido, autorizada a livre aplicação do produto dessa alienação, nos termos da Lei no 6.385, de 7 de dezembro de 1976.
§ 8° As aplicações em Fundos Mútuos de Privatização são nominativas, impenhoráveis e, salvo as hipóteses previstas nos incisos I a IV e VI a XI deste artigo e o disposto na Lei n° 7.670, de 8 de setembro de 1988, indisponíveis por seus titulares.
§ 9° Decorrido o prazo mínimo de doze meses, contados da efetiva transferência das quotas para os Fundos Mútuos de Privatização, os titulares poderão optar pelo retorno para sua conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
§ 10. A cada período de seis meses, os titulares das aplicações em Fundos Mútuos de Privatização poderão transferi-las para outro fundo de mesma natureza.
§ 11. O montante das aplicações de que trata o § 6° deste artigo ficará limitado ao valor dos créditos contra o Tesouro Nacional de que seja titular o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
§ 12. Desde que preservada a participação individual dos quotistas, será permitida a constituição de clubes de investimento, visando a aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização.
§ 13. A garantia a que alude o § 4° do art. 13 desta Lei não compreende as aplicações a que se refere o inciso XII deste artigo.
§ 14. O Imposto de Renda incidirá exclusivamente sobre os ganhos dos Fundos Mútuos de Privatização que excederem a remuneração das contas vinculadas do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, no mesmo período.
§ 15. Os recursos automaticamente transferidos da conta do titular no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço em razão da aquisição de ações não afetarão a base de cálculo da multa rescisória de que tratam os parágrafos 1° e 2° do art. 18 desta Lei.
§ 16. Os clubes de investimento a que se refere o § 12 poderão resgatar, durante os seis primeiros meses da sua constituição, parcela equivalente a 5% (cinco por cento) das cotas adquiridas, para atendimento de seus desembolsos, autorizada a livre aplicação do produto dessa venda, nos termos da Lei no 6.385, de 7 de dezembro de 1976.
§ 17. (Vide Medida Provisória nº 2.197-43, de 2001)
§ 18. (Vide Medida Provisória nº 2.197-43, de 2001)
valores entregues ao trabalhador ao ser dispensado
3. Lei complementar nº 110/01
para atualização monetária (planos econômicos)
art. 1º - recolhimento de 10% para a rescisão (o empregado paga a mais para o Estado – quando o Estado não tem de onde tirar dinheiro, arranja um jeito de cobrar da população) – portanto, o empregador paga 50% na rescisão
Art. 1o Fica instituída contribuição social devida pelos empregadores em caso de despedida de empregado sem justa causa, à alíquota de dez por cento sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas. (Vide: ADIN 2.556-2 e ADIN 2.568-6)
Parágrafo único. Ficam isentos da contribuição social instituída neste artigo os empregadores domésticos.
art. 2º - recolhimento de 0,5% ao mês (o empregado paga a mais para o Estado – quando o Estado não tem de onde tirar dinheiro, arranja um jeito de cobrar da população) – portanto, o empregador paga 8,5% todo mês
Art. 2o Fica instituída contribuição social devida pelos empregadores, à alíquota de cinco décimos por cento sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas as parcelas de que trata o art. 15 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990. (Vide: ADIN 2.556-2 e ADIN 2.568-6)
§ 1o Ficam isentas da contribuição social instituída neste artigo:
I – as empresas inscritas no Sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições das Microempresas e Empresas de Pequeno Porte – SIMPLES, desde que o faturamento anual não ultrapasse o limite de R$ 1.200.000,00 (um milhão e duzentos mil reais);
II – as pessoas físicas, em relação à remuneração de empregados domésticos; e
III – as pessoas físicas, em relação à remuneração de empregados rurais, desde que sua receita bruta anual não ultrapasse o limite de R$ 1.200.000,00 (um milhão e duzentos mil reais).
§ 2o A contribuição será devida pelo prazo de sessenta meses, a contar de sua exigibilidade.
art. 3º - denominados de contribuição social
Art. 3o Às contribuições sociais de que tratam os arts. 1o e 2o aplicam-se as disposições da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, e da Lei no 8.844, de 20 de janeiro de 1994, inclusive quanto a sujeição passiva e equiparações, prazo de recolhimento, administração, fiscalização, lançamento, consulta, cobrança, garantias, processo administrativo de determinação e exigência de créditos tributários federais. (Vide: ADIN 2.556-2 e ADIN 2.568-6)
§ 1o As contribuições sociais serão recolhidas na rede arrecadadora e transferidas à Caixa Econômica Federal, na forma do art. 11 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, e as respectivas receitas serão incorporadas ao FGTS.
§ 2o A falta de recolhimento ou o recolhimento após o vencimento do prazo sem os acréscimos previstos no art. 22 da Lei n° 8.036, de 11 de maio de 1990, sujeitarão o infrator à multa de setenta e cinco por cento, calculada sobre a totalidade ou a diferença da contribuição devida.
§ 3o A multa será duplicada na ocorrência das hipóteses previstas no art. 23, § 3o, da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, sem prejuízo das demais cominações legais.
valores entregues ao Estado
4. Valor depositado
correspondente aproximadamente a 1 salário por ano (8% ao mês = 1 salário por ano)
4.1. juros
3% ao ano
4.2. correção monetária
inflação do período
5. Conta ativa
quando o empregado está trabalhando – a conta recebe depósito mensalmente
6. Conta inativa
quando o empregado não trabalha mais – a conta recebe juros e correção monetária
possível sacar após 3 anos fora do sistema de FGTS
7. Movimentação da conta
art. 20 da Lei 8036/90
comprar casa
aposentadoria
câncer
AIDS
etc
8. Depósito recursal
recolhimento na guia GPIF
trata-se de um procedimento processual necessário para o empregador poder recorrer da decisão de 1ºgrau (provar que ele tem o dinheiro, não se nega a pagar, só não concorda com a decisão). Paga-se o valor da condenação até R$4.680,00; em condenações superiores a R$4.680,00, paga-se somente este piso. Tal depósito recursal é feito na conta do FGTS.
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
1. Decisão do empregador
dispensa do empregado
2. Decisão do empregado
pedido de demissão
dispensa indireta – justa causa do empregador (empregador quer que o empregado vá embora, mas não toma a iniciativa, apenas causa problemas ao empregado, como atrasar o salário, deixar o empregados em trabalho, sentindo-se inútil, etc)
aposentadoria – no momento em que o empregado se aposenta, a extinção do contrato de trabalho é automática. Se o empregado continuar trabalhando para o mesmo empregador depois de aposentado, trata-se de um novo contrato de trabalho.
3. Desaparecimento dos sujeitos
morte do empregado – isto porque, o empregado é sempre pessoa física e o contrato de trabalho é pessoal e intransferível.
morte do empregador – no caso em que há um único empregador.
extinção da empresa – qualquer tipo de extinção da empresa é causa de extinção do contrato de trabalho.
4. Abandono de emprego
art. 482, “i” CLT – quando o empregado fica por mais de 30 dias fora da empresa. A empresa precisa provar que tentou trazer o empregado de volta para o trabalho, sem sucesso. Para tanto, deve mandar uma carta com AR para o empregado ou notificá-lo.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador
i) abandono de emprego
5. Contrato a prazo
contratos com prazo determinado – tem dia para acabar
não tem direito às verbas rescisórias
I. DISPENSA DO EMPREGADO SEM JUSTA CAUSA
1. Natureza jurídica
forma de extinção do contrato de trabalho
2. Formas
2.1. sem justa causa
iniciativa do empregador
falta de interesse – o empregador não precisa explicar os motivos da dispensa, mas precisa pagar as vernas rescisórias e a multa de 40% sobre o FGTS.
2.2. com justa causa
art. 482 CLT
2.3. indireta
justa causa do empregador
art. 483 CLT
procedimento incorreto do empregador
II. DISPENSA POR JUSTA CAUSA
1. Legislação
art. 482 CLT
2. Justificativa
ferimento da confiança e boa-fé
3. Elementos
culpa
gravidade – pode ser uma falta leve, mas contínua que caracteriza uma gravidade ou uma única falta grave.
Ex.1: chegar atrasado continuamente, mesmo depois de advertido e suspenso, por este motivo.
Ex.2: furtar dinheiro da empresa
imediatidade – a dispensa tem que ser imediata a falta grave, ou seja, assim que o empregador tomar conhecimento, deve dispensar o empregado por justa causa.
causalidade – tem que haver nexo de causalidade entre a falta grave e a dispensa sem justa causa.
singular – o empregador só pode tomar uma providencia para cada caso, ou seja, não pode suspender o empregado hoje e, no dia seguinte, resolver dispensá-lo por justa causa.
4. Forma
não há previsão legal (o empregador precisa provar a falta grave; geralmente, um documento assinado pelo próprio empregado ou por uma testemunha, quando o empregado recusar-se a assinar).
5. Sindicância
não obrigatória (a Convenção Coletiva geralmente determina que deve haver a sindicância em casos de dispensa por justa causa (inquérito – levantamento de elementos, indícios)
no caso de estabilidade, a sindicância é obrigatória
6. Local
dentro ou fora do estabelecimento (a falta grave que dá causa a dispensa por justa causa pode ocorrer dentro ou fora da empresa)
7. Prazo para dispensa
não há previsão legal
imediatidade (assim que o empregador tomar conhecimento da falta grave ou, no caso de sindicância, assim que se concluir o inquérito policial)
8. Ônus da prova
empregador – tem o ônus de provar que a falta grave, que gerou a dispensa por justa causa, ocorreu.
fato impeditivo de receber direitos trabalhistas
9. Figuras
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
art. 482, “a” – improbidade – empregado desonesto (voltado para o patrimônio da empresa)
art. 482, “b” – incontinência de conduta – ligado a sexo (empregado que possui hábitos de obscenidade/ pornografia)
Ex.: mandar ou receber e-mails pornográficos
– mau procedimento – deve-se levar em consideração o homem médio (a média dos empregados de determinada função)
Ex.1: operário que fala palavras de baixo calão na obra.
Ex.2: empresário que fala palavras de baixo calão durante reunião.
art. 482, “c” – negociação habitual – empregado que faz concorrência a empresa, tirando-lhe clientes.
art. 482, “d” – condenação criminal – não pode ter "sursis", ou seja, o empregado tem que ser condenado e ficar preso; se não ficar preso (tiver "sursis", ou seja, quando houver suspensão da pena), não pode haver dispensa por justa causa.
art. 482, “e” – desídia – preguiça
Ex.1: empregado que atrasa todos os dias
Ex.2: empregado que pendura o paletó na cadeira e vai passear
art. 482, “f” – embriaguez habitual – atualmente, depois da promulgação do CC/02, com as mudanças que houve em relação aos incapazes, o ébrio habitual é considerado relativamente incapaz (art.4º, II, CC) e, portanto, não pode ser mais motivo de dispensa por justa causa. Ele deve ser afastado por motivo de doença, através da Previdência Social.
Art. 4o São incapazes, relativamente a certos atos, ou à maneira de os exercer:
II - os ébrios habituais, os viciados em tóxicos, e os que, por deficiência mental, tenham o discernimento reduzido;
art. 482, “g” – violação de segredo da empresa (cabe também danos morais. A questão é tão delicada que, no contrato de trabalho, há uma cláusula estipulando que o empregado não poderá exercer mesma função em outra empresa da mesma área.
art. 482, “h” – indisciplina – descumprir regras gerais da empresa (ex.: não usar capacete durante a obra)
– insubordinação – descumprir regras específicas, ordens do empregador.
art. 482, “i” – abandono do emprego (quando o empregado fica por mais de 30 dias fora da empresa. A empresa precisa provar que tentou trazer o empregado de volta para o trabalho, sem sucesso. Para tanto, deve mandar uma carta com AR para o empregado ou notificá-lo).
art. 482, “j” – ato lesivo à honra e a boa fama – calúnia, injúria, difamação (observar a intenção do empregado, o ambiente e o nível de escolaridade)
art. 482, “k” – ofensa física – agressão do empregado contra qualquer pessoa (inclusive fora do local de trabalho, se o empregado trabalhar externamente)
art. 482, “l” – jogos de azar – empregados que praticam, habitualmente, jogos não regulamentados por lei (a empresa considera arriscado ter um empregado impulsivo, que possui sempre os risco de endividar-se).
– art. 508 CLT – bancário que for um devedor contumaz (aquele que está sempre devendo; o empregador precisa de títulos, como cheques sem fundo)
Art. 508 - Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dúvidas legalmente exigíveis.
– art. 158 CLT – empregado que deixar de utilizar equipamentos de segurança.
Art. 158 - Cabe aos empregados:
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;
Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
– art. 240 CLT – ferroviário que deixa de atender a uma emergência.
Art. 240 - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação.
Parágrafo único - Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer empregado, à execução de serviço extraordinário será considerada falta grave.
EFEITOS ECONÔMICOS
valor discriminado (direito por direito, com os valores correspondentes)
art. 477, §1º CLT – homologação
Art. 477, § 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
art. 477, §6º - 10º dia – quando o aviso prévio é indenizado, o empregador tem que pagar todas as verbas rescisórias e direitos pendentes até o 10º dia após a dispensa. Se pagar no 11º dia, o empregador já está em mora e, portanto, tem que pagar um salário a mais ao empregado como indenização.
- 1º dia – quando o aviso prévio é trabalhado, o empregador tem que pagar todas as verbas rescisórias e direitos pendentes, no dia seguinte do término do aviso prévio trabalhado (extinção do contrato de fato). Se pagar no 2º dia, o empregador já está em mora e, portanto, tem que pagar um salário a mais ao empregado como indenização.
Art. 477, § 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
art. 477, §8º - pagamento de um salário para atraso
Art. 477, § 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
art. 478 – indenização: 40% FGTS
Art. 478 - A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses.
§ 1º - O primeiro ano de duração do contrato por prazo indeterminado é considerado como período de experiência, e, antes que se complete, nenhuma indenização será devida.
§ 2º - Se o salário for pago por dia, o cálculo da indenização terá por base 25 (vinte e cinco) dias.
§ 3º - Se pago por hora, a indenização apurar-se-á na base de 200 (duzentas) horas por mês.
§ 4º - Para os empregados que trabalhem a comissão ou que tenham direito a percentagens, a indenização será calculada pela média das comissões ou percentagens percebidas nos últimos 12 (doze) meses de serviço.
§ 5º - Para os empregados que trabalhem por tarefa ou serviço feito, a indenização será calculada na base média do tempo costumeiramente gasto pelo interessado para realização de seu serviço, calculando-se o valor do que seria feito durante 30 (trinta) dias.
1. Dispensa sem justa causa
aviso prévio – art. 487 CLT
13º salário proporcional
férias vencidas – art. 130 CLT
férias proporcionais – art. 146 CLT
saldo de salário
levantamento do FGTS
multa 40%
homologação para mais de 1 ano (sindicato/DRT) – quando o empregado trabalha por até 1 ano na mesma empresa, não há necessidade de homologação de seus direitos no Sindicato ou na DRT. No entanto, quando trabalha por prazo superior a 1 ano na mesma empresa, é exigida a homologação da extinção do contrato de trabalho pelo Sindicato ou pela DRT (conferência de que todos os direitos do empregado foram pagos e determinados corretamente).
seguro desemprego
2. Dispensa com justa causa (somente direitos adquiridos)
saldo de salário
férias vencidas
3. Pedido de demissão
saldo de salário
aviso prévio (quando não cumprido será indenizado)
férias vencidas
férias proporcionais
13º salário proporcional
4. Aposentadoria (acaba com o contrato de trabalho automaticamente)
levantamento do FGTS (sem multa de 40%)
saldo de salário
férias vencidas
férias proporcionais
13º salário proporcional
5. Morte do empregado
levantamento do FGTS (sem multa de 40%)
saldo de salário
férias vencidas
férias proporcionais
13º salário proporcional
PRESCRIÇÃO
1. Perda do direito de ação (perda do direito de exigir do empregador o cumprimento da obrigação)
questão de direito material (conseqüências para direito processual)
direito subjetivo correspondente a dever jurídico de outrem
2. Nasce no momento em que ocorre a violação do direito
o prazo da prescrição é contado a partir do inadimplemento da obrigação (extinção do contrato sem a correta quitação)
3. Prazo
impedimento: menor de 18 anos (não há prescrição para o trabalhador menor de 18 anos; a prescrição começa a ser contada a partir dos 18 anos)
interrupção: ato do titular reclamado judicialmente
na trabalhista: com a distribuição
Súmula 268 TST
Súmula nº 268 TST
A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos.
4. Não é determinada de ofício
deve ser alegada
a extinção do processo com julgamento de mérito
5. Ação trabalhista
art. 7º, XXIX, CF
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
2 anos – para propor a ação, após a extinção do contrato de trabalho
5 anos – o empregado tem direito a exigir do empregador todos os seus direitos relativos ao período retroativo trabalhados até o limite de 5 anos.
FGTS: 30 anos com contagem de 2 anos após a extinção
SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO:
(arts. 154 a 200 da CLT; art. 19 a 23 da Lei nº 8213/91)
I. Acidente do Trabalho (art. 19 da Lei 8213/91)
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
-trabalho a serviço da empresa
-lesão corporal ou perturbação funcional
-morte ou perda ou redução da capacidade laborativa
-permanente ou temporária
II. Espécies de acidentes do trabalho
a) acidente do trabalho tipo (arts. 19 e 21 da Lei 8213/91)
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
§ 1º A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador.
§ 2º Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho.
§ 3º É dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os riscos da operação a executar e do produto a manipular.
§ 4º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social fiscalizará e os sindicatos e entidades representativas de classe acompanharão o fiel cumprimento do disposto nos parágrafos anteriores, conforme dispuser o Regulamento.
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.
§ 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às conseqüências do anterior.
Ex.1: assalto à empresa, seguido de incêndio causa morte ou redução da capacidade laborativa do empregado.
Ex.2: durante o trajeto do trabalho para casa, com pequeno desvio pela padaria, empregado sofre acidente que lhe causa redução da capacidade laborativa. Pequenos desvios não descaracterizam o acidente de trabalho.
Ex.3: empregado torce o pé durante jogo de futebol, no fim de semana, pelo time da empresa. Ainda que fora do horário do contrato de trabalho, o empregado está representando a empresa, caracterizando o acidente de trabalho.
Ex.4: empregado trabalha espontaneamente, sem o conhecimento do empregador e corta-se na máquina. Ainda que trabalhando sem o consentimento do empregador, caracteriza-se o acidente de trabalho, por haver prestação de serviços.
Obs.: o acidente do trabalho que ocorre sem culpa do empregador é de responsabilidade integral e exclusiva do INSS. No caso de haver o empregador agido com culpa ou dolo (geralmente, dolo eventual, ou seja, aquele em que o empregador assume o risco da atividade), o INSS arca com as despesas decorrentes da morte ou redução ou perda da capacidade laborativa, temporária ou permanente; e o empregador deve pagar uma indenização ao empregado, que deve ser pleiteada junto à Justiça do Trabalho (art. 7º, XXVIII, CF).
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
b) doença profissional típica (art. 20, I, Lei 8213/91)
Art. 20 (...)
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
- peculiar a determinadas atividades e profissões, geralmente, difíceis de ser curada.
Ex.1: digitadores ou trabalhadores em linha de montagem desenvolvem LER (lesão por esforço repetitivo) ou tendinite.
Ex.2: professores desenvolvem a faringite.
c) doença profissional atípica (doença do trabalho) (art. 20, II, Lei 8213/91)
Art. 20 (...)
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
§ 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.
-decorre das condições do ambiente de trabalho.
Ex.1: operador de raio X que tem neoplasia (câncer), decorrente da alta e freqüente exposição à radiação.
Ex.2: operário que sempre operou em pedreiras sem o uso de máscara de proteção desenvolve problemas respiratórios.
Ex.3: trabalhadores de indústria petroquímica desenvolvem leucopenia (redução da quantidade dos glóbulos brancos), devido à freqüente exposição ao benzeno.
Ex.4: operário de indústria desenvolve uma disacusia neurosensorial (surdez ocupacional) por causa de larga exposição a um local muito barulhento.
III. Prevenção dos Acidentes de Trabalho
a) CIPA – art. 163 CLT
Art. 163 - Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas.
Parágrafo único - O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA (s).
-obrigatória sua constituição para empresas com mais de 20 empregados e em empresas que exercem funções em determinadas áreas.
-é composta por representantes da empresa e dos empregados que têm a função de verificar as condições de trabalho dos funcionários, como as condições do piso, iluminação, etc. Os representantes da empresa são indicados pelo empregador e, por esse motivo, não possuem estabilidade. Já os empregados eleitos pelos empregados são estáveis (titulares e suplentes) desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato.
b) atuação do empregador – art. 157 da CLT
Art. 157 - Cabe às empresas:
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;
IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
-o empregador tem que fornecer os equipamentos de proteção indicados (EPIs) para cada função, de acordo com regras e fiscalização de órgão competente.
-o empregador deve, também, instruir o empregado, no sentido de evitar acidentes de trabalho, orientando e fiscalizando o uso correto dos EPIs.
IV. Reflexos no contrato de trabalho
a) estabilidade dos representantes dos empregados na CIPA – art. 10, II, “a”, ADCT; art. 165 da CLT e Súmula 339 do TST
Art. 10 - Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o Art. 7º, I, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.
Súmula TST nº 339
O Suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no Art. 10, inciso II, alínea "a", do ADCT da Constituição da República de 1988.
-membros da CIPA eleitos – os únicos membros da CIPA que são eleitos são os representantes dos empregados e, apenas esses, têm direito à estabilidade.
-membros da CIPA indicados – são os membros representantes do empregador e, por isso, é indicado pelo empregador, não havendo a necessidade de ter o direito à estabilidade.
-presidente da CIPA – não tem direito à estabilidade, pois é sempre indicado pelo empregador (caso seja eleito, tem direito à estabilidade).
-vice-presidente da CIPA – tem direito à estabilidade, pois é eleito pelos empregados.
-suplente – desde que eleito, tem direito à estabilidade.
No entanto, esta estabilidade a que o cipeiro tem direito é uma estabilidade relativa, pois ele pode ser dispensado por justa causa, motivo disciplinar, ordem técnica ou ordem econômica. Portanto, trata-se de uma garantia que visa o interesse social e não o interesse individual.
Ex.: falência da empresa, fim de determinado setor técnico da empresa em que o cipeiro trabalhava,...
b) estabilidade dos empregados que sofrem acidente do trabalho – art. 118 da Lei 8213/91
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
-o auxílio doença acidentário só é pago pelo INSS, depois de 15 dias de afastamento do acidentado (desde que o empregador tenha emitido a CAT – comunicação de acidente do trabalho). O benefício cessa a partir da alta médica.
-a partir da data da alta médica, o empregado acidentado tem 12 meses de estabilidade. No entanto, esta estabilidade é relativa, pois o empregado pode ser dispensado por justa causa. Contudo, é uma garantia mais ampla que a do cipeiro, pois o acidentado não pode ser dispensado em casos de ordem técnica ou ordem econômica; se for, deverá ser indenizado pelos meses restantes ao término da estabilidade. Portanto, trata-se de uma garantia que visa o interesse individual e não mais o social.
Questões para reflexão:
O art. 118 da Lei 8213/91 é compatível com o art. 7º, I da CF? Por quê?
Sim, a Súmula 378, I do TST declarou a constitucionalidade da norma e, portanto, a sua compatibilidade com o art. 7º, I da CF, uma vez que esse dispositivo prevê normas gerais sobre o assunto, sendo a base, mas admitindo complementos, como do art. 118 da Lei 8213/91.
Antes da edição dessa Súmula, alguns doutrinadores entendiam que seria uma norma inconstitucional, pois o art. 7º, I da CF prevê que lei complementar regulará sobre o assunto e a Lei 8213/91 é uma lei ordinária. Hoje, entende-se que essa é, apenas uma norma específica e que não veio para regular o art. 7º, I da CF, podendo surgir outra que o complemente.
Determinado empregado, admitido em 02/05/00 (prazo indeterminado) sofreu acidente do trabalho em 03/02/05, mas a empresa não emitiu a CAT e se responsabilizou pelo pagamento de salários até a alta médica, ocorrida em 05/01/06. Contudo, despediu o referido empregado, sem justa causa, na data de 20/01/06. Pergunta-se: foi legítima a dispensa sem justa causa? Havia direito à estabilidade provisória?
Baseado na Súmula 378, II do TST, a estabilidade no emprego não esta assegurada na hipótese em questão. Pois o empregado não preencheu os pressupostos que a lei exige (afastamento por mais de 15 dias e emissão da CAT).
No entanto, está Súmula está merecendo o inciso III, para assegurar o direito a essa estabilidade.
A empresa pode alegar que a lei fala que a empresa deve emitir a CAT e pode sofrer multa se não o fizer. Porém, o empregado pode preencher a CAT ou ainda o médico que o atendeu ou o sindicato da categoria.
O empregado pode alegar que a empresa deve e, que portanto, trata-se de uma obrigação; enquanto que o ele pode, tratando-se de uma faculdade. Neste caso, a empresa deve reparar o dano que causou ao empregado, baseado no art. 186 CC.
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